Smi para 2017
El RDL 3/2016 encomienda al Gobierno, en su disposición adicional única, fijar el salario mínimo interprofesional para 2017 aplicando un incremento del 8% con respecto del establecido para 2016. El importe para 2017, que se aprobará por el correspondiente Real Decreto, quedará, por tanto fijado en 23,59 euros diarios o 707,62 euros anuales.
El Real Decreto que apruebe el SMI para 2017 determinará, además, la afectación del incremento a las referencias al salario mínimo interprofesional contenidas en los convenios colectivos vigentes a su entrada en vigor, así como en normas no estatales y en contratos y pactos de naturaleza privada.
Read MoreAdios al libro de visitas
Desde el pasado mes de septiembre el Libro de Visitas, el cual era obligatorio tener por cada centro de trabajo y donde los Inspectores de Trabajo anotaban las diligencias que encontraban en su visita a la empresa, ha dejado de tener este carácter obligatorio, lo que supone su completa eliminación.
A partir de ahora, la responsabilidad de documentar las actuaciones de la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social recaen en los inspectores que extenderán diligencia según la orden, a través de medios electrónicos y dejarán constancia del trámite en las propias oficinas de Inspección.
La desaparición del tradicional Libro de Visitas, que se remonta a la creación de la Inspección de Trabajo hace más de un siglo, supone la reducción de cargas administrativas y según el Ministerio de Empleo un ahorro de 700 millones de euros.
Cambio de bases autonomos 2017
Si desea modificar su base de cotización en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, así como la cuota con fecha de efectos del próximo 1 de enero de 2017, podrá hacerlo hasta el 31 de octubre.
En el siguiente cuadro mostramos las bases mínimas y máximas establecidas para el presente año, sin tener en cuenta las cotizaciones por Accidentes y Cese de Actividad.
Base de Cotización |
Cuota a Pagar |
|
Mínima |
893,1 |
267,03 |
Mínima para autónomos >= 48 años |
963,3 |
288,02 |
Mínima para autónomos societarios |
1067,4 |
319,15 |
Máxima para autónomos >=47 años |
1964,7 |
587,44 |
Máxima |
3642 |
1088,95 |
Extincion del contrato durante el embarazo
La extinción se consideraría nula, si se produce desde inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por maternidad, salvo que el despido sea procedente por motivos no relacionados con el embarazo (causas disciplinarias u objetivas) y aunque el embarazo sea desconocido por el empresario.
Los efectos de la nulidad son la readmisión de la trabajadora. Si es imposible la readmisión (empresa cerrada o desaparecida, amortización de la plaza), se consideraría una extinción de la relación laboral con abono de indemnización establecida para el despido improcedente.
Y también el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión o hasta la fecha del fallecimiento o declaración de incapacidad permanente anteriores a la sentencia que declara el despido nulo.
A continuación exponemos distintos supuestos de extinción de relación contractual , elaborados por la editorial LEFEBVRE – EL DERECHO
En el supuesto de Período de prueba , es válido el cese de una trabajadora independientemente de si la empresa conoce el estado de gestación o no. No obstante, debe quedar acreditado que el cese no se produce como consecuencia del embarazo.
En un Despido objetivo, es procedente siempre que el empresario pruebe que el despido es debido a la situación económica negativa de la empresa, y, por tanto, ajena a todo propósito discriminatorio. Para ello el empresario deberá concretar los criterios tenidos en cuenta para determinar los trabajadores afectados por el despido. No es suficiente una mera relación nominal. Y también informar a la trabajadora del modo en que se aplicaron los criterios de selección y sobre todo probar que la decisión de elegirla respondía escrupulosamente a la aplicación de los criterios pactados.
En el supuesto de finalización de Contratos temporales, es indicio de nulidad no prorrogar un contrato temporal a una trabajadora por encontrarse embarazada y sí, en cambio, prorrogar los contratos del resto de sus compañeras.
La no renovación de un contrato para la formación de una trabajadora embarazada podría ser nulo salvo que se acredite que la no renovación no responde la situación de gestación (JS Reus 27-6-16) .
El cese por finalización de un contrato de obra de una trabajadora embarazada en el marco de la existencia de una cesión ilegal entre la Administración y una empresa con la que realizaba contratos de prestación de servicios, que da lugar a su declaración de nulidad y a la opción de la trabajadora a su readmisión.
Sí podría considerarse procedente y no nula la extinción de contrato de obra por causa ajena a la maternidad de la trabajadora.
En el supuesto de un contrato por acumulación de tareas, es nula la extinción del contrato que no debió ser utilizado para el inicio de una actividad, por lo que al encontrarse la trabajadora embarazada y considerarse su contrato indefinido su extinción no puede ser calificada como improcedente (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 31-1-08, EDJ 29968).
En un contrato de interinidad, es procedente y no nula la extinción del contrato de obra cuando no existe relación de causalidad entre el embarazo y su cese, que consecuencia de la reincorporación de la trabajadora en excedencia voluntaria (TS 11-10-11, EDJ 263191).
Read MoreRegistro jornada trabajadores tiempo completo
La Inspección de trabajo ha iniciado una campaña principalmente en empresas de entre 4 y 50 empleados, dedicadas a las siguientes actividades: industrias de la alimentación, textiles, del cuero y del calzado, artes gráficas, comercio al por mayor y por menor, y servicios financieros, para verificar si las empresas registran la jornada de sus trabajadores. Uno de los objetivos es comprobar si se realizan horas extras respetando los topes máximos (80 al año) y si dichas horas se abonan y cotizan correctamente.
Bien es sabido, que esta obligación existe para los trabajadores con contrato a tiempo parcial y también en los supuestos de realización de horas extraordinarias, pero la Inspección y algunos tribunales han interpretado que dicho registro se debe efectuar con independencia de que sus empleados hagan o no horas extras, porque consideran que este tipo de registro es la única prueba que puede tener un empleado para demostrar la realización de horas extras.
Cada empresa es libre de elegir el modelo o tipo de registro que quiera para cumplir con esta obligación. Por ejemplo, el registro se puede llevar de forma electrónica mediante un sistema de fichajes (con tarjeta, huella dactilar…). También puede llevar un registro manual con la firma del trabajador como el que facilitamos en este link.Registro Jornada
Read More¿esta exenta la indemnizacion por despido generada en otra empresa?
NO
Se consulta a la DGT la forma de tributación de la indemnización por despido, reconocido improcedente ante el juzgado de lo Social, cuando la empresa ofrece una cantidad calculada teniendo en cuenta la antigüedad reconocida en el contrato por los años de servicio en otra empresa.
La DGT contesta con carácter vinculante que para declarar la exención de las indemnizaciones por despido, es necesario que el reconocimiento de la improcedencia del despido se produzca en el acto de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación, o mediante resolución judicial. En el supuesto planteado, la empresa ha reconocido la improcedencia del despido ante el juzgado de lo social por lo que está exenta la parte de indemnización que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el ET para el despido improcedente, es decir, 45 días de salario por año de servicio por el tiempo trabajado hasta el 11-2-2012 y 33 días a partir de dicha fecha.
Por año de servicio se entiende aquellos que, de no mediar acuerdo, individual o colectivo, se tendrían en consideración para el cálculo de la indemnización. Esto supone que el importe exento debe calcularse teniendo en cuenta el número de años de servicio en la empresa en la que se produce el despido, y no la antigüedad reconocida en virtud de pacto o contrato, individual o colectivo. Por lo tanto, únicamente debe tenerse en cuenta a efectos del cálculo de la indemnización exenta, el número años de servicio efectivamente prestados al mismo empleador, sin que la antigüedad correspondiente a los años de servicio en otra empresa, deba computarse a dichos efectos.
Si la indemnización satisfecha excede de la cuantía que resultaría de aplicar este criterio, el exceso está sujeto y no exento, pudiendo resultar de aplicación el porcentaje de reducción del 30% si la antigüedad laboral supera los 2 años.
Teletrabajo ¿son posibles las horas extras?
¿cual es el tiempo de trabajo en el contrato a distancia?
La empresa manifiesta que los trabajadores comerciales carecen de jornada porque ellos se organizan su actividad laboral y que no pueden existir horas extraordinarias ya que ni se documentan ni se retribuyen por la empresa. Además entiende que el domicilio es un espacio protegido, y por ello, la empresa no puede efectuar un control sobre lo que hace el trabajador en el mismo; y si realiza horas extraordinarias es bajo la exclusiva decisión y responsabilidad por lo que no puede solicitar su abono.
El trabajador interpone demanda, que es estimada, condenando a la empresa al abono de las horas extraordinarias , por lo interpone recurso de suplicación ante el TSJ.
La cuestión debatida consiste en determinar cuál es el concepto de hora extraordinaria en los casos en los que el trabajador realiza una parte del trabajo en su domicilio en la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo y mediante el uso de medios informáticos.
El TSJ considera que el tiempo de trabajo en el domicilio exactamente igual que el realizado fuera del mismo. Asimismo su control es responsabilidad de la empresa que tiene la obligación de registrar la jornada del trabajador, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
Respecto de los límites de jornada y descansos, el TSJ considera que forma parte del derecho del trabajador a la protección de su seguridad y salud, el trabajo se preste en el domicilio corresponde a la empresa establecer las pautas necesarias sobre tiempo de trabajo para garantizar el cumplimiento de los límites de jornada y descansos.
Respecto del derecho a la intimidad y la inviolabilidad del domicilio se considera que son derechos del trabajador y no pueden ser invocados en su contra por la empresa. Además, en el caso enjuiciado, en cuanto que el trabajo se desarrolla con conexión a internet, la comprobación del tiempo de trabajo puede realizarse mediante el control de su actividad en la red y esto no supone la invasión del espacio correspondiente al domicilio del trabajador, siendo además susceptible de inspección y control por la Administración Laboral; y este control empresarial se ha omitido por completo.
Por ello, se concluye que si la empresa hubiera establecido pautas claras sobre tiempo de trabajo y de acuerdo con el trabajador, instrumentos de control del tiempo de trabajo a distancia, sería posible admitir que una conducta del trabajador es su domicilio vulnerase estas pautas, lo daría lugar a exceptuar el abono y el cómputo como tiempo de trabajo de estas horas. En el supuesto enjuiciado, la ausencia de pautas y criterios y de unos mínimos instrumentos de control hace que no pueda admitirse esta excepción, que sería equivalente a crear un espacio de total impunidad y alegalidad en el trabajo a distancia y en el domicilio.
Por ello, se desestima el recurso de la empresa conformando la sentencia de instancia.
¿se puede despedir a un trabajador por estar imputado en un proceso penal?
NO por lo que sería considerado un despido improcedente. La imputación de un trabajador en un procedimiento penal o el hecho de que se haya practicado por la Policía Judicial un registro en las oficinas de la empresa no es causa de despido por lo que se declara la improcedencia del despido. El TS considera que despido no puede calificarse de nulo por violación del derecho al honor, ya que en la actuación de la empresa no existe intención alguna de atentar contra la buena reputación del trabajador.
Un trabajador prestaba servicios como abogado para una entidad bancaria. El 16-10-12 no acude al trabajo a su hora habitual, y en torno a las 9 de la mañana se persona en la oficina bancaria en la que prestaba servicios acompañado de la policía judicial y la Secretaria del juzgado de instrucción nº4 de la Audiencia Nacional, con objeto de proceder al registro de su puesto de trabajo. Por estos hechos, la empresa tiene conocimiento de su imputación en una causa abierta ante la Audiencia Nacional (operación emperador contra el blanqueo de capitales), siendo su situación la de imputado en el proceso penal.
La empresa considera que la imputación en un proceso penal constituye una transgresión de la buena fe contractual y una falta grave del convenio de Banca Privada por lo que procede a su despido disciplinario el 22-10-2012.
La trabajador interpone demanda de despido ante el juzgado de lo social solicitando su nulidad por vulneración del derecho a la presunción de inocencia, que es desestimada, declarando la improcedencia del despido. El trabajador interpone recurso de suplicación ante el TSJ, que declara nulo del despido por considerar que concurre la violación del derecho a la presunción de inocencia, sino a ser tratado como inocente en sus relaciones extralaborales, entre ellas las laborales, lo que supone una violación de sus derechos fundamentales al honor y a la intimidad (Const. art. 10 y 18). El TSJ condena a la empresa a la readmisión del trabajador en las condiciones que regían con anterioridad al despido. La entidad bancaria interpone recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS.
La cuestión a debatir consiste en determinar si la conducta de la empresa imputando una transgresión de la buena fe contractual vulnera la dignidad del trabajador o alguno de sus derechos fundamentales lo que supone la nulidad del despido, o si, por el contrario, se si debe declararse su improcedencia.
La doctrina del TCo establece que para que exista un ataque al honor se requiere la intencionalidad de atentar contra la buena reputación de la persona y, este descrédito proviene de la difusión de expresiones, o información relativa a esta persona a terceros o más allá de las fronteras de la relación privada.
En el supuesto enjuiciado, esta situación no se ha producido ya que la empresa, en el ejercicio regular de su facultad disciplinaria, se ha limitado a comunicar al trabajador el despido por transgresión de la buena fe y la consecuente desconfianza derivada de su implicación, aparente al menos, en una causa penal. Es decir, no ha existido una vulneración de la dignidad personal y el honor del trabajador, ya que no consta el más mínimo indicio de que la decisión extintiva empresarial haya sido difundida fuera del estricto ámbito privado contractual laboral, y tampoco consta en los hechos probados que la empleadora difundiera de algún modo los motivos que adujo en la carta de despido y, solo por ello, no pudo producirse la vulneración que aprecia la resolución impugnada.
Por el contrario, el TS considera que la veracidad de causa no ha sido acreditada ni demostrada la gravedad de la conducta alegada como causa de despido por lo que procede la declaración de la improcedencia del despido.
¿se puede instalar camaras en un centro de trabajo sin el consentimiento del trabajador?
SI, el TCo ha establecido, que el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para la instalación de cámaras y el tratamiento de las imágenes obtenidas siempre que sea para verificar el cumplimiento de los deberes laborales. Se entiende que el consentimiento está implícito en el contrato de trabajo.
Aunque debe informarse al trabajador de su instalación, las imágenes captadas sin informarle pueden ser válidas, para lo que se requiere un análisis caso por caso. En este, aunque no se comunicó su instalación, se tiene en cuenta que se había ubicado un distintivo visible advirtiendo de la existencia de la cámara.
A pesar de la sentencia que mencionamos en nuestro blog el 16 de junio de 2013, la cual hacía alusión a una respuesta totalmente difetente a la aquí expuesta. En este supuesto, la trabajadora prestaba servicios en la empresa Bershka BSK España. El departamento de seguridad de la empresa, a raíz de la instalación de un nuevo sistema de control informático de la caja, detectó que en la tienda y caja donde prestaba sus servicios la trabajadora existían múltiples irregularidades, de lo que podría desprenderse una apropiación dineraria por parte de alguno de los que trabajaban en dicha caja, entre ellos la demandante. La empresa ordena la instalación de una cámara de videovigilancia en la tienda donde esta prestaba sus servicios para controlar la caja donde trabajaba.
La empresa no comunicó a los trabajadores dicha instalación, si bien en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se colocó el distintivo informativo.
EL 21-6-12 se comunica a la trabajadora su despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual. Se le acusa de haberse apropiado de efectivo de la caja de la tienda mediante devoluciones falsas de prendas. En la carta de despido se indican los días y horas en que se produjeron los hechos. Presenta demanda de despido solicitando su nulidad por atentar contra su honor, intimidad y dignidad. Alega que en el centro de trabajo no existían carteles comunicativos de la existencia de cámaras de videograbación, ni comunicación a la AEPD, ni a la sección de seguridad de la comisaría de policía, ni al comité de empresa. Considera que las pruebas que justificaron su despido se obtuvieron con violación los derechos fundamentales.
Tanto el juzgado de lo social como el TSJ consideraron que la decisión empresarial de colocar una cámara de videovigilancia en el centro de trabajo resultaba proporcional e ideonea y se encontraba dentro del poder empresarial de dirección y de control de la actividad laboral. En desacuerdo, la trabajadora plantea recurso de amparo ante el TCo por considerar vulnerados los Const art. 14, 15, 18.4, 18.1 y 24. Por el contrario, la empresa entiende que la medida ha sido adoptada para proteger su patrimonio, no para monitorizar el trabajo de la recurrente, y además está justificada, es idónea, necesaria y equilibrada, por lo que no se ha producido vulneración alguna del derecho a la intimidad personal ni a la protección de datos de la trabajadora.
Finalmente, el TCo limita la cuestión a debatir a si la actividad de la empresa ha supuesto una violación de los Const. art. 18.1 (derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen) y 18.4 (protección de datos personales).
Por lo que se refiere, al derecho a la protección de datos, el TCo recuerda que la imagen es un dato de carácter personal, y que el consentimiento del afectado es un elemento definidor del sistema de protección de datos de datos. Por ello considera que, con carácter general, el tratamiento de los datos personales solamente es posible si media el consentimiento de sus titulares. No obstante, se excluye la necesidad de consentimiento cuando está referido a las partes de una relación laboral, siempre que no se vulneren los derechos y las libertades fundamentales del interesado. Por tanto, el TCo entiende que el consentimiento está implícito en la relación laboral siempre que este tratamiento de los datos personales sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes. Por el contrario, si la finalidad es otra si que es necesario solicitar el consentimiento.
Por el contrario, el Tco señala que sí que existe el deber de información ya que así permite al afectado ejercer los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición, y conocer al responsable del tratamiento. Asimismo, señala que para valorar si la falta de información vulnera o no el derecho del trabajador a la protección de datos, el Tribunal debe valorar en cada caso la proporcionalidad de la medida de vigilancia mediante cámaras de seguridad.
En el supuesto enjuiciado, aunque la trabajadora considera que se ha vulnerado su derecho al no haber sido sido informada previamente de la instalación de cámaras de video vigilancia en el puesto de trabajo, el TCo entiende que, en cuanto que se colocó el correspondiente distintivo en el escaparate de la tienda donde prestaba sus servicios, la trabajadora podía conocer la existencia de las cámaras y la finalidad para la que habían sido instaladas. Por lo tanto, entiende que la empresa ha cumplido con la obligación de información previa, pues basta a estos efectos con los requisitos específicos de información a través del distintivo.
El trabajador conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. Lo importante es determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque sólo cuando la finalidad del tratamiento de datos no guarde relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados.
En consecuencia, teniendo la trabajadora información previa de la instalación de las cámaras de videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, y habiendo sido tratadas las imágenes captadas para el control de la relación laboral, no puede entenderse vulnerado el art. 18.4 CE.
Asimismo, entiende que la medida estaba justificada y era idónea para la finalidad de control pretendida por la empresa (verificar si algunos de los trabajadores cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja), por lo que debe descartarse que se haya producido lesión alguna del derecho a la intimidad (Const. art. 18.1)
Por ello, se desestima el recurso de amparo interpuesto por la trabajadora.
Read MoreRegistro contratos a tiempo parcial
A raíz de las últimas actuaciones llevadas a cabo por la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social, les recordamos la obligatoriedad de llevar a cabo un registro de jornada de sus trabajadores contratados mediante un contrato a jornada parcial. En este sentido, las actuaciones de la Inspección de Trabajo en el control de esta obligación empresarial se centran en dos aspectos fundamentales:
Que en los contratos de trabajo a tiempo parcial conste la distribución horaria de la jornada pactada con el trabajador, a fin de comprobar que las horas efectivas de trabajo coinciden con las contratadas y cotizadas.
Que se lleve a cabo el registro diario de las horas de trabajo, con totalización mensual, que se ha de entregar al trabajador, diferenciando las horas ordinarias de las complementarias y extraordinarias, afectando tanto a trabajadores con contrato a tiempo parcial como a tiempo completo.
Se debe realizar un cuadrante mensual por trabajador, en el que debe de figurar el horario que va realizando cada día y la firma del trabajador.
Periódicamente enviamos a todos nuestros clientes que tienen contratos a tiempo parcial, en formato excel, este registro de jornada para que se realice el mantenimiento adecuadamente.
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