Resumen de la Reforma Laboral 2022
Se ha publicado el texto de la reforma laboral a través del Real Decreto-Ley 32/2021 , el cual ha entrado en vigor el 31 de diciembre 2021, salvo los nuevos contratos temporales y los límites a la duración del contrato temporal que entrarán el 31 de marzo de 2022.
A continuación resumimos las principales novedades.
Contratos temporales: eliminación del contrato de obra y modificación del eventual e interinidad
Se suprime el contrato temporal de obra y servicio determinado, sin embargo, estos contratos firmados entre el 31 de diciembre y el 30 de marzo de 2022 se regirán por la legislación anterior, pero tendrán una duración máxima de 6 meses
El contrato eventual se podrá utilizar en las siguientes circunstancias:
- Incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y siempre que no sea una necesidad indefinida que justifique un contrato fijo discontinuo. En este caso, el contrato no podrá superar los 6 meses, doce si lo permite el convenio, con una única prórroga.
- Cubrir vacaciones anuales de los trabajadores de la empresa.
- Atención de situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, como campaña de navidad, campañas de campo… Este contrato sólo se podrá utilizar durante 90 días al año pero no de manera continuada, independientemente de las personas que sea necesarias para atender la necesidad concreta.
- No se podrán realizar este contrato como causa para contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa. Esto excluye actividades auxiliares, como puede ser limpieza, seguridad…
El contrato de interinidad, cambia su denominación a sustitución, pero se podrá utilizar en las mismas circunstancias es decir;
- cubrir un puesto de trabajo de una persona trabajadora que se ausenta con reserva del puesto de trabajo o
- cubrir la reducción de jornada por cuidado de un hijo o familiar o situación recogida en el convenio colectivo.
- cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción durante un tiempo máximo de 3 meses, o plazo inferior si lo establece el convenio.
Ahora bien, y como medida para garantizar el desempeño del puesto de trabajo, el contrato de sustitución se podrá iniciar 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona trabajadora que se va a cubrir.
Límites a la duración de los contratos temporales
Se reduce el umbral de concatenación de contratos temporaleshastalos 18 meses en un periodo de 24, incluso cuando se hayan ocupado diferentes puestos de trabajo. Para esta concatenación se tendrán en cuenta los contratos a través de ETT sin que perjudique el hecho de que exista una subrogación.
Adquirirá la condición de indefinido la persona trabajadora que ocupe un puesto que haya estado ocupado previamente por otros trabajadores eventuales por un periodo de 18 meses en un periodo de 24.
Contratos formativos: para la obtención de la práctica profesional y formación en alternancia.
El contrato para la formación para el aprendizaje cambia su denominación a formación en alternancia. Además de su denominación, las dos modificación más relevantes son:
- Cambio de la duración: la duración mínima pasa a 3 meses y la máxima a 2 años, en lugar de seis meses y tres años.
- Personas trabajadoras a las que se les puede hacer este contrato; además de con personas que carezcan de cualificación profesional, se podrá realizar con estudiantes universitarios o de formación profesional según los acuerdos de cooperación que se suscriban con las entidades educativas. En el caso de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad nivel 1 y 2 que formen parte del Catálogo de especialidades del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta treinta años.
- No existen periodos de prueba en estos contratos.
- La retribución no podrá ser inferior al 60% el primero ni al 75% el segundo respecto a lo establecido en el convenio colectivo, pero en ningún caso se podrá percibir un salario inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
- El tiempo de trabajo efectivo, no podrá ser superior al 65% (75% anteriormente) de la jornada durante el primer año y al 85% el segundo.
Respecto a los contratos en prácticas, que ahora se denominan contratos formativos para la obtención de la práctica profesional;
- se reduce su duración máxima a un año, en lugar de dos. La duración mínima es de seis meses.
- sólo se podrá realizar si no han pasado más de tres años desde que finalizó los estudios (antes 5 años). Los cinco años se mantiene para personas trabajadoras con discapacidad.
- Se puede establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa.
- El salario no podrá ser inferior al 60% ni al Salario Mínimo profesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Contrato fijo discontinuo
Los contratos fijos discontinuos en la anterior legislación se realizaban para necesidades permanentes de la empresa, pero que “no se repitan en fechas ciertas”.
Lo cierto es que en la práctica, aunque se supieran las fechas y estas fueran “ciertas”, como normal general se utilizaba de manera errónea un contrato fijo discontinuo en lugar de un contrato indefinido a tiempo parcial.
La nueva regulación parece recoger esta situación, indicando que se puede utilizar para todas aquellas necesidades indefinidas, pero intermitentes, “tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”.
Por otro lado, el nuevo contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Las ETT podrán utilizar esta modalidad.
Por último, la antigüedad se calculara teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral, y no sólo el trabajo efectivo.
Lo cierto es que esto ya se aplicaba a los efectos de calcular los pluses de antigüedad, y deja la duda si también se aplica a los efectos de calcular la indemnización por despido, cuestión que no era así por la jurisprudencia del Tribunal Supremo al respecto.
Por ejemplo, una persona trabajadora que realice funciones dos meses al año bajo un contrato fijo discontinuo, si le despiden a los tres años, su indemnización en caso de despido objetivo será de 60 días, a razón de 20 días por año, en lugar de 10 días si tenemos en cuenta sólo el tiempo de trabajo efectivo (6 meses en los tres años)
Modificaciones en las contratas y subcontratas
El convenio colectivo de aplicación a las contratas y subcontratas será el de la actividad principal desarrollada por la empresa que subcontrate.
Ahora bien, por lo tanto se aplicará el convenio del sector de la actividad principal subcontratada y no el de la empresa que comienza a realizar el servicio, sin perjuicio de que la empresa contratista puede tener un convenio propio, en cuyo caso se aplicara ese.
Es decir, el objetivo de la norma es claro, que no se varíe el convenio colectivo a aplicar, a pesar de que la actividad principal se subcontrate.
La gran cuestión en este caso será considerar cual es la actividad principal.
Puede que en algunos casos sea una pregunta sencilla, pero en otros no tanto. Por ejemplo, ¿Cuáles son las personas trabajadoras que realizan la actividad principal de un hotel?
Penalización de la cotización social de los contratos de duración determinada inferior a 30 días
excluyéndose los contratos de sustitución y regímenes especiales agrarios, empleados de hogar y minería del carbón. Concretamente, estos contratos tendrán una cotización adicional a cargo del empresario de unos 26 euros al mes que se den de baja. Ese cálculo se obtiene multiplicando por 3 la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del RGSS por contingencias comunes (37,53 euros), el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de tales contingencias (23,60%)
ERTE: expedientes de reducción o suspensión del contrato por causas ETOP o fuerza mayor
Se permite prorrogar los ERTE temporales de reducción de jornada o suspensión de contratos, además de contar con determinadas exoneraciones.
Para ello, la empresa deberá de realizar un nuevo periodo de consultas por una duración máxima de cinco días con la representación de las personas trabajadoras con las que se hubiera negociado el ERTE originario.
Así mismo, para todas las empresas, el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de cinco días, en lugar de los siete actuales, salvo que no exista representante legal de los trabajadores en cuyo caso el plazo será de diez días, en lugar de los quince.
Durante el periodo de aplicación del expediente, la empresa podrá “sacar” -desafectar- a las personas trabajadoras en función de las causas que hayan justificado el ERTE
Por otro lado, se facilita la realización de los expedientes temporales en las empresas pequeñas, toda vez que en las empresas de menos de cincuenta personas la duración del periodo de consultas no será superior a siete días.
Las empresas podrán acogerse a una serie de bonificaciones a las cotizaciones siempre que realicen acciones formativas, recogidas en el apartado 10 de la disposición adicional trigésima novena de la Ley General de la Seguridad Social, pero para ello tendrán que mantener los puestos de trabajo durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo.
Creación de un nuevo ERTE “Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo”
Este nuevo ERTE permitirá reducir jornadas y suspender contratos con dos modalidades o causalidades diferentes:
- Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización, con una duración máxima de 1 año.
- Y Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de 1 año, con la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una – 24 meses en total .
Para aplicar este mecanismo RED , lo tendrá que aprobar el Consejo de Ministerios del Gobierno.
Durante estos ERTE se podrá recibir una prestación, similar a la del desempleo en cuantía. Esta prestación será incompatible con el trabajo realizado a jornada completa, pero no para el trabajo realizado a tiempo parcial.
Las empresas tendrán exenciones a las cotizaciones a la Seguridad Social entre el 60% y el 20% en función de la duración del ERTE, siempre y cuando la empresa desarrolle acciones formativas y al mantenimiento del empleo durante 6 meses.
Prioridad de aplicación del convenio colectivo de empresa
Se mantiene la aplicación preferente del convenio de empresa, pero se elimina esa prioridad aplicativa al suprimir la letra a) del apartado 2 del artículo 84 que permitía la prioridad en: “La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa”.
En base a ello, ya no será posible que un convenio de empresa tenga un salario inferior al convenio colectivo aplicable al sector, y permitirá competir a las empresas en similares circunstancias.
Recuperación de la Ultraactividad del convenio colectivo
Los convenios colectivos no perderán su vigencia aunque hayan sido denunciados, y haya transcurrido 1 año.
Read More
¿Qué importe puedo amortizar en el alquiler de un inmueble que he heredado?
Si un particular ha adquirido un inmueble por herencia o donación, puede amortizar ese inmueble en el IRPF en base al valor del inmueble que se hubiera declarado en el Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones. El valor del importe amortizado es del 3% del valor de la construcción.
Hasta ahora en estos supuesto s el valor de adquisición estaba limitado a los impuestos y gastos abonados por la sucesión o donación o el valor catastral.
Según recientes sentencias del Tribunal Supremo 3483/2021 y 1130/2021, el valor a considerar como cose de adquisición sería el declarado en el Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones.
Los contribuyentes que se vean afectados por este cambio de criterio, podrían solicitar las devoluciones por ingresos indebidos de las declaraciones del IRPF correspondientes a los años 2019 y 2020.
Read MoreSubvención Fomento Empresa Digital
Esta empresa ha recibido una ayuda del Gobierno de Navarra en virtud de la convocatoria de 2021 de Fomento de la Empresa Digital Navarra
Read More
ERTEs y otras medidas urgentes para la defensa del empleo
El pasado miércoles se alcanzó en la Comisión de Seguimiento tripartita laboral el V Acuerdo Social en Defensa del Empleo (V ASDE), que prorroga hasta 30 de septiembre una serie de medidas que, desde el 1 de octubre de 2020, están sirviendo de auxilio indispensable a la economía, siendo necesario el mantenimiento de las mismas al objeto de garantizar, de manera adecuada, una recuperación sostenible e inclusiva.
V Acuerdo Social en Defensa del Empleo
Se establece la prórroga de los ERTEs de fuerza mayor basados en causas relacionadas con la situación pandémica hasta el 30 de septiembre de 2021. Asimismo, se prorrogan las medidas extraordinarias en materia de cotización vinculadas a los mismos, si bien se acomete una actualización en el porcentaje de exoneración en las cotizaciones a la Seguridad Social.
Se regulan las reglas aplicables a nuevos ERTEs por impedimento y limitaciones que puedan producirse a partir de la entrada en vigor del presente real decreto-ley, prorrogando las ya previstas en el art. 2 del RDLey 2/2021, de 26 de enero, y cuyo régimen en materia de exoneración de cuotas a la Seguridad Social se actualiza.
Se prorrogan, también hasta 30 de septiembre de 2021, los contenidos complementarios de las medidas extraordinarias recogidas en el RDLey 30/2020, de 29 de septiembre.
Por último, se prorrogan las medidas de protección de las personas trabajadoras recogidas en el RDLey 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo.
Medidas para la protección de los trabajadores autónomos
Se establece la exención en la cotización a favor de los trabajadores autónomos que hayan percibido alguna modalidad de prestación por cese de actividad, al amparo de lo dispuesto en el RDLey 2/2021, de 26 de enero.
Se regula la prestación extraordinaria por cese de actividad para los trabajadores autónomos afectados por una suspensión temporal de toda la actividad como consecuencia de resolución de la autoridad competente como medida de contención de la propagación del virus COVID-19.
Se prevé la prórroga, hasta 30 de septiembre de 2021, de la prestación por cese de actividad compatible con el trabajo por cuenta propia.
También se establece una prestación extraordinaria de cese de actividad para aquellos trabajadores autónomos que ejercen actividad y a 31 de mayo de 2021 vinieran percibiendo la prestación de cese de actividad prevista en el art. 7 del RDLey 2/2021, de 26 de enero y no puedan causar derecho a la prestación ordinaria de cese de actividad prevista en el artículo 7 de este real decreto-ley.
Por último, se recoge la prestación extraordinaria de cese de actividad para los trabajadores autónomos de temporada.
Otras medidas
Se incluye a las empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por ERTE y una reducida tasa de recuperación de actividad, y que tengan expedientes prorrogados automáticamente hasta el 30 de septiembre de 2021 y cuya actividad se clasifique en alguno de los códigos CNAE-09 previstos en el anexo.
Se dispone que las empresas deberán incorporar efectivamente a las personas con contrato fijo-discontinuo y a aquellas que realizan trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas durante el periodo teórico de llamamiento, entendido como aquel correspondiente al trabajo efectivo desarrollado por cada una de ellas entre el 1 de junio y el 30 de septiembre de 2019.
También se recoge de manera específica los efectos de las exenciones en la cotización a la Seguridad Social y su consideración como periodo de ocupación cotizada a todos los efectos.
Se establecen medidas respecto del personal docente e investigador de las universidades que es contratado con carácter temporal y con una dedicación parcial al contar con una actividad profesional adicional ajena a la universidad.
Se prorroga hasta el 30 de septiembre 2021, el art. 6 RDLey 8/2020, de 17 de marzo, por el que se regula el Plan MECUIDA.
Modificaciones legislativas
Se modifica la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, en cuyo art. 2 se añade un apartado en el que se prevé que los empleadores que contraten por tiempo indefinido a personas con capacidad intelectual límite tengan derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
También se reforma el RDLey 32/2020, de 3 de noviembre, para ampliar la duración de la prestación por desempleo de artistas en espectáculos públicos, personal técnico y auxiliar del sector de la cultura y profesionales taurinos, y reconocer un acceso extraordinario a dicha prestación para los dos primeros colectivos.
Read MoreDomingos y festivos hábiles y de apertura autorizada, Navarra 2021
A continuación mostramos los domingos y festivos que se consideran hábiles y de apertura autorizada para el ejercicio de la actividad comercial en la Comunidad Foral de Navarra para el año 2021:
–3 de enero.
–19 de marzo.
–1 de abril.
–2 de abril.
–4 de julio.
–12 de octubre.
–1 de noviembre.
–3 de diciembre.
–6 de diciembre.
–El día de la fiesta local conforme a lo que determine al efecto la Dirección General de Política de Empresa, Proyección Internacional y Trabajo.
Read More
4 consecuencias si una empresa no deposita Cuentas Anuales
Los administradores de las sociedades, tienen obligación de realizar el depósito de las cuentas anuales en el Registro Mercantil dentro del mes siguiente a su aprobación.
Si se incumple esta obligación, puede traer las siguientes consecuencias;
- – Sanciones
Recientemente se ha establecido un régimen sancionador según el RD 2/2021, el cual establece las siguientes sanciones
- La sanción será del 0,5 por mil del importe total de las partidas de activo, más el 0,5 por mil de la cifra de ventas de la entidad incluida en la última declaración presentada ante la Administración Tributaria, cuyo original deberá aportarse en la tramitación del procedimiento.
- Si no se aportase la declaración tributaria anterior, la sanción se establecerá en el 2% del capital social según los datos que obren en el Registro mercantil.
- Si no se aportase la reiterada declaración tributaria, y el resultado de aplicar el citado porcentaje a la suma de las partidas del activo y ventas fuera superior que el 2% del capital social, se cuantificará la sanción en este último reducido en un 10%.
Por otro lado, en el apartado segundo de la reiterada disposición adicional, se revelan los criterios para determinar el importe de la sanción, de conformidad también con los límites establecidos en el art. 283 de la LSC. En concreto, cabe recordar que este último precepto establece los límites de las sanciones entre 1.200 euros a 60.000 euros y cuando la sociedad o, en su caso, el grupo de sociedades tenga un volumen de facturación anual superior a 6 millones de euros, el límite de la multa para cada año de retraso se elevará a los 300.000 euros.
Por lo cual, a partir de ahora, será necesaria la disolución y liquidación de las sociedades inactivas o en su defecto, deberán cumplir todas las obligaciones fiscales y mercantiles.
2.- Responsabilidad del administrador frente a las deudas de la sociedad. Los administradores que hayan incumplido este deber, podrían responder con su patrimonio personal frente a las deudas de la sociedad y también frente a los socios por los daños causados a la sociedad por este hecho.
3.- Mala imagen de la sociedad y disminución del crédito por parte de las entidades financieras. El depósito de las cuentas anuales es un dato público y el hecho de no depositarlas podría ser conocido por terceros, con lo cual, proveedores y bancos que podrían darnos crédito, nos lo podrían restringir.
4.- Cierre de la hoja registral si no se han depositado cuentas en un año. Con este cierre, no se podrán inscribir documentos en el registro hasta que se regularice tal situación.
Read More
¿Cuál es la responsabilidad del «projet manager» por los defectos constructivos?
La empresa que interviene activa y decisoriamente en el proceso de edificación, como «Project Manager» (director de proyectos), responde del incumplimiento de sus obligaciones respecto de la ejecución del edificio.
Una entidad mercantil, que era promotora y a la vez propietaria de una obra, demandó a las mercantiles que hacían las funciones de projet manager una, y constructora la otra, además de al arquitecto superior y al arquitecto técnico por el incumplimiento de las obligaciones contractuales asumidas por cada uno de los demandados en relación con un contrato de arrendamiento de obra para la construcción de una vivienda.
En la demanda reflejaba que una vez transcurrido el plazo de construcción se acreditaba la existencia de daños imputables a la mala ejecución de las obras, y a la falta de control y supervisión de las mismas, además añadía la existencia de excesos injustificados en las mediciones de certificaciones así como el haber sufrido lucro cesante.
Los demandados se opusieron alegando la constructora que el retraso en la finalización se debió a las continuas modificaciones y ampliaciones requeridas por la propiedad. El arquitecto técnico alegó que las deficiencias apreciadas tienen su origen en las obras ordenadas por la propiedad tras el certificado final de obra. Por su parte el projet manager alegó falta de legitimación pasiva y la falta de litisconsorcio pasivo necesario y mala fe de la demandante.
El juzgado de primera instancia desestimó la demanda absolviendo a todos los demandados. Contra dicha resolución se interpuso recurso de apelación por la demandante, que fue parcialmente estimado por la audiencia. Se absolvió al arquitecto superior y condenó a los demás demandados a abonar a la actora una cantidad por los excesos de medición certificados y facturados, además de tener que reparar las deficiencias de ejecución e instalación.
La Audiencia estudió la figura del «projet manager» considerando su principal participación en todo el proceso constructivo, asumiendo la dirección, gestión, control y verificación de cada una de las partidas de la construcción. La vivienda presentaba defectos de ejecución evidentes por lo que era clara la responsabilidad solidaria de la projet manager, la constructora y el arquitecto técnico.
La projet manager y el arquitecto técnico presentan recurso de casación por considerar la falta de legitimación pasiva y por la existencia de un enriquecimiento injusto de la demandante si al final tienen que indemnizarla ya que no abonó el total pactado de la obra.
El TS considera que el arquitecto técnico no es acreedor de la demandante además de no constar la existencia de una deuda de esta con el contratista por lo que no cabe enriquecimiento injusto y rechaza el motivo.Igualmente rechaza el segundo motivo ya que la demandante es el beneficiario directo de la obra y le quedan a salvo las acciones que ejercita contra los que considera agentes de la edificación, responsables de la deficiente ejecución. La projet manager debe atenderse al contrato que suscribió y las funciones que en él se le asignaron.
No era un mero gestor de documentación ya que tenía poder decisorio delegado por el promotor, controlando la dirección técnica de la obra, y verificaba las certificaciones de obra. Interviene activa y decisoriamente en el proceso de edificación y responde del incumplimiento de sus obligaciones respecto de la ejecución del edificio por la falta de control en el proceso de ejecución de la obra.
Fuente Lefebvre-El Derecho
Read More
¿Es correcto rectificar el importe de la declaración de un impuesto con una simple autoliquidación sustitutiva?
Según el TEAC, Hacienda SÍ debe admitir que se pueda corregir una autoliquidación que ha perjudicado al contribuyente presentando una nueva declaración sustitutiva.
Rectificación. Como sabe, si un obligado tributario detecta un error en una autoliquidación, la forma de modificarla es la siguiente:
- Si la rectificación conlleva un mayor importe a ingresar o una menor devolución a la solicitada (es decir, el error perjudica a Hacienda), debe presentarse una autoliquidación complementaria [LGT, art. 122.2] .
- En cambio, si el error perjudica los intereses del contribuyente (es decir, si se solicita un menor ingreso o una mayor devolución), debe iniciarse un procedimiento de rectificación, presentando un escrito rectificativo y solicitando la devolución del ingreso indebido (si procede solicitarla) [LGT, art. 120.3 y 32] .
Equivocación. En base a ello, si un contribuyente comete un error en su contra y, en lugar de presentar el escrito rectificativo, presenta una nueva autoliquidación con los importes correctos, el criterio de Hacienda es no tener en cuenta la rectificación efectuada.
Por ejemplo, si una empresa presenta una declaración de retenciones a ingresar por 10.000 euros, pero al día siguiente se da cuenta de que debería haber ingresado sólo 6.000 euros y presenta una nueva declaración corrigiendo el error, para Hacienda la deuda seguirá siendo de 10.000 euros.
TEAC. Pues bien, según el TEAC, esta forma de actuar no es correcta. En estos casos, el error formal cometido no debe ser obstáculo para considerar la rectificación como efectuada en la fecha en que se haya presentado la segunda autoliquidación [TEAC 19-10-2020] .
Fuente Lefebvre-El Derecho
Read More
Ayudas para trabajadores afectados por ERTES COVID-19 – Navarra
Desde el 4 de noviembre y hasta el 20 de noviembre de 2020 está abierto el plazo para solicitar la ayuda para Personas trabajadoras por cuenta ajena que, durante el periodo comprendido entre el día 1 de julio y el día 30 de septiembre de 2020, al menos un día hayan sido titulares de la prestación contributiva por desempleo por la suspensión de su contrato o la reducción de su jornada de trabajo mediante ERTE.
REQUISITOS:
•Domicilio fiscal en Navarra
•Base de cotización igual o inferior a 20.000 euros durante los 12 meses anteriores al 1 de julio de 2020 o, de ser posterior, al momento en el que se vea afectada por el expediente de regulación temporal de empleo.
•Rentas en el IRPF de 2019 inferiores a 20.000 euros, o 40.000 euros en declaración conjunta . •No haber presentado declaración de Patrimonio en 2019
•Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social. •No estar incursa en las prohibiciones para obtener la condición de beneficiaria del artículo 13.2 de la Ley Foral 11/2005, de 9 de noviembre, de Subvenciones.
CUANTÍA
La cuantía de la ayuda se calculará en base a los días de regulación de empleo de suspensión y/o reducción de jornada que se hayan aplicado a la persona beneficiaria durante el periodo comprendido entre el 1 de julio y el 30 de septiembre de 2020, ambos inclusive. Para ello se computará los días que hayan estado en regulación de empleo, correspondiéndoles la parte proporcional de las siguientes cuantías:
- 150 euros/mes, cuando la persona beneficiaria tenga un contrato laboral con una jornada superior o igual al 50% de una jornada laboral.
- 100 euros/mes, cuando la persona beneficiaria tenga un contrato laboral con una jornada inferior al 50% de una jornada laboral.
En caso de que la persona interesada tenga más de un contrato afectado por ERTE a los efectos del porcentaje a aplicar, éste será el de la suma de todos los porcentajes de esos contratos.
A su disposición para atender cualquier consulta o trámite que necesites.
Read MoreSubvenciones actuales Navarra
a continuación mostramos algunas de las ayudas y subvenciones actuales en Navarra, con sus respectivos links de la ficha de la ayuda;