¿qúe ocurre si un trabajador realiza funciones superiores a su categoría?
La realización de funciones propias de una categoría superior a la ostentada justifica la reclamación de las diferencias salariales correspondientes aunque no suponga la consolidación de la categoría superior
Unos trabajadores que vienen prestando servicios para un organismo Autónomo, destinados en los centros de Menores de Ejecución de Medidas Judiciales con la categoría profesional de técnicos auxiliares del área de actividad E, presentan una reclamación de diferencias salariales considerando que las funciones desempeñadas correspondían a una categoría superior a la ostentada, en concreto a la de técnico especialista II, área de actividad E. El periodo reclamado iba de mayo 2009 a abril 2010.
La reclamación fue estimada, finalmente, por el Tribunal Supremo en unificación de doctrina con, entre otros, los siguientes argumentos:
A) La cuestión se reduce a determinar si las funciones cuyo desempeño se da por probado en la sentencia recurrida son incardinables en una u otra categoría.
B) Conforme el certificado emitido por la directora del centro donde prestan servicios, además de las tareas que le son propias, vienen desarrollando de forma habitual otras, tanto del mismo nivel pero distinto área, como de un nivel superior. El desempeño de estas actividades viene marcado por las nuevas necesidades que se producen con la entrada en vigor de la Ley de Responsabilidad Penal de los Menores (LO 5/2000) y demás normas vigentes, complementarias y de desarrollo aplicables. Se acredita que este marco normativo requiere un alto grado de especialización que dista significativamente del existente en el origen de la categoría.y supone un aumento en la dificultad de las tareas, la complejidad de las mismas y el grado de capacitación para desarrollarlas.
C) Algunas de las tareas que vienen desarrollando de forma habitual e imprescindible para el desarrollo del trabajo en el Centro, exceden las que el convenio recoge para su categoría como son las relacionadas con los aspectos jurídico-penales del tratamiento de los menores y, entre otras:
– conocer la normativa legal donde se enmarca el trabajo de estos centros de Reeducación y Reinserción;
– conocer el reglamento y el régimen disciplinario, así como realizar informes de los hechos que pueden dar lugar a la apertura de un expediente disciplinario;
– realizar otras tareas que se refieren a diversas tareas educativas que también exceden claramente de lo que es razonable que pueda hacer un Auxiliar, incluyendo la participación en la elaboración del Proyecto Educativo y en las Jornadas de Evaluación.
D) Finalmente, del certificado se extraen tres afirmaciones que sitúan claramente a estos trabajadores incluso en un nivel de autonomía funcional superior a lo que el Convenio Colectivo marca como el criterio definitorio esencial de la categoría de los Técnicos Especialistas II.
– entre las tareas que realizan los actores está la coordinación y entrevistas con otros profesionales del Centro para abordar el Programa de ejecución de medidas y conocer la realidad del menor;
– les corresponde ser responsable durante toda la jornada de trabajo, o en partes de esta, en las que el educador de referencia no tiene una presencia efectiva por estar en otras funciones, de un grupo de usuarios, atendiendo el normal desarrollo de la vida cotidiana y todas las contingencias, necesidades y conflictos que pudieran surgir, con igual autonomía y responsabilidad de los educadores;
– en el desempeño de su trabajo reciben instrucciones genéricas -frente a las precisas como se recoge en el convenio- puesto que solo dependen jerárquicamente de la dirección del Centro.
Read MoreAlgunas preguntas y respuestas en materia de prevencion riesgos laborales
¿Es posible que una empresa pueda tener contratados varios servicios de prevención ajenos para un mismo centro de trabajo, o tiene que recurrir legalmente a uno solo?
La vigente reglamentación en materia de prevención de riesgos laborales, en la que se incluye al Real Decreto 337/2010, de 19 de marzo, por el que se modifica, entre otros el Real Decreto 39/1997 (RSP), permite expresamente que una empresa pueda concertar su actividad preventiva, con un único servicio de prevención ajeno o con varios servicios de prevención ajenos, sin perjuicio, en este segundo caso, de la debida colaboración entre éstos que garantice la interdisciplinariedad de la actividad preventiva, contribuyendo a la integración de dichas actividades en la empresa para la que actúan.
Razones de eficiencia y racionalización del trabajo aconsejan, en general, concretar en un mismo Servicio de Prevención Ajeno toda la colaboración externa que precise un Centro de Trabajo para el desarrollo de las actividades preventivas, aunque nada se opone a la concertación con varias entidades especializadas.
Queremos subcontratar a una empresa extranjera comunitaria ¿qué documentación debo solicitarle a efectos del cumplimiento con la normativa de prevención de riesgos laborales?
La respuesta a su consulta la encontramos en la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional. Esta Ley tiene por objeto establecer las condiciones mínimas de trabajo que los empresarios deben garantizar a sus trabajadores desplazados temporalmente a España en el marco de una prestación de servicios transnacional, cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de trabajo, y será de aplicación a las empresas establecidas en un Estado miembro de la Unión Europea o en un Estado signatario del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo que desplacen temporalmente a sus trabajadores a España en el marco de una prestación de servicios transnacional.
El artículo 3 (“Condiciones de trabajo de los trabajadores desplazados”) de dicha Ley obliga a los empresarios que desplacen a España a sus trabajadores a garantizar a éstos las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral española y, en concreto, la relativa a la prevención de riesgos laborales, incluidas las normas sobre protección de la maternidad y de los menores.
Las condiciones previstas en la legislación laboral española serán las contenidas en las disposiciones legales o reglamentarias del Estado y en los convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables en el lugar y en el sector o rama de actividad de que se trate. Obviamente, dentro de estas disposiciones se encuentra la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales, y toda su normativa de desarrollo.
En consecuencia, una empresa comunitaria que desplace trabajadores a España está obligada al cumplimiento de la legislación nacional en materia de prevención de riesgos laborales, como si de una empresa nacional se tratara.
En el mismo sentido se dirige la disposición adicional segunda de la Ley 45/1999 (“Obligaciones y responsabilidades de las empresas usuarias y de las empresas que reciban en España la prestación de servicios de los trabajadores desplazados”) al indicar que las empresas usuarias y las empresas que reciban en España la prestación de servicios de los trabajadores desplazados al amparo de lo dispuesto en la presente Ley asumirán respecto de dichos trabajadores las obligaciones y responsabilidades previstas en la legislación española para tales supuestos, con independencia del lugar en que radique la empresa de trabajo temporal o la empresa prestataria de los servicios.
¿La Ley de Prevención de Riesgos Laborales es aplicable a los trabajadores autónomos?
La LPRL no incluye dentro de su ámbito general de aplicación a los trabajadores autónomos que no tienen trabajadores a su cargo, con la excepción de los deberes de cooperación y de información e instrucciones que recoge el artículo 24 de la LPRL, que regula la coordinación de actividades empresariales cuando en un mismo centro de trabajo desarrollan actividades trabajadores de dos o más empresas, que posteriormente es desarrollado reglamentariamente a través del Real Decreto 171/2004, de 30 de enero de coordinación de actividades empresariales.
Además hay normativa legal que regula determinados aspectos y que de forma expresa obliga a los trabajadores autónomos como la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción o el Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción.
Tengo previsto organizar la acción preventiva en mi empresa a través de un trabajador designado y concertar con un servicio de prevención ajeno todas aquellas actividades preventivas que no realice dicho trabajador designado ¿Tengo que auditar mi sistema preventivo obligatoriamente?
Como norma general SI, el párrafo 2 del artículo 29.2 del Real Decreto 39/1997 (Reglamento de los Servicios de Prevención) indica que las empresas que desarrollen las actividades preventivas con recursos propios y ajenos deberán someter su sistema de prevención al control de una auditoría o evaluación externa.
No obstante, si su empresa tiene hasta 50 trabajadores y sus actividades NO están incluidas en el anexo I de dicho RD (es decir, se trata de actividades NO consideradas peligrosas), en las que la eficacia del sistema preventivo resulta evidente sin necesidad de recurrir a una auditoría por el limitado número de trabajadores y la escasa complejidad de las actividades preventivas, se considerará que ha cumplido la obligación de auditoría cuando cumplimente y remita a la autoridad laboral una notificación sobre la concurrencia de las condiciones que no hacen necesario recurrir a la misma según el modelo que establece el anexo II del Real Decreto 39/1997.
¿Aplica la Ley de Prevención a los Trabajadores Autónomos?
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales (LPRL), no incluye en su ámbito de aplicación a los trabajadores autónomos que no tienen trabajadores a su cargo.
No obstante, conviene hacer alguna aclaración al respecto. Por un lado, la Ley del Estatuto del trabajador autónomo indica, en su artículo 5.b) el deber básico de los trabajadores autónomos de cumplir con las obligaciones en materia de seguridad y salud laboral que la Ley o los contratos que tengan suscritos les impongan, así como de seguir las normas de carácter colectivo derivadas del lugar de prestación de servicios.
No obstante, cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades trabajadores de dos o más empresas o trabajadores autónomos, estos últimos (y lógicamente las empresas concurrentes) tienen la obligación de coordinación que impone el artículo 24 de la LPRL y que posteriormente desarrolla el Real Decreto 171/2004.
También se imponen obligaciones a los autónomos en la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción, en caso de que se trate de un trabajador autónomo de dicho sector.
Por último, también para el caso del sector de la construcción, el Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción, establece en su artículo 12 las obligaciones de los trabajadores autónomos.
¿Debe disponer un trabajador autónomo de una organización preventiva?
Aquellos trabajadores autónomos que no tengan trabajadores a su cargo no tienen obligación de contar con una organización preventiva ya que están fuera del ámbito de aplicación de la Ley 31/1995.
En el caso de que un trabajador autónomo tenga trabajadores asalariados éste adquiere la consideración de empresario y por tanto le es de aplicación plenamente la LPRL y, por tanto, la obligación de disponer de una organización preventiva.
¿Debe un trabajador autónomo comunicar la apertura de centro de trabajo?
No, siempre y cuando no tenga trabajadores a su cargo ya que en este caso no tiene la consideración de empresa.
¿Puede un trabajador autónomo subcontratar en una obra de construcción?
De acuerdo con el artículo 5 (“Régimen de la subcontratación”), apartado e) de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción, el trabajador autónomo no podrá subcontratar trabajos a él encomendados ni a otras empresas subcontratistas ni a otros trabajadores autónomos.
¿Debe un trabajador autónomo inscribirse en el REA?
Están exentos de inscribirse en el REA aquellos trabajadores autónomos que no tengan trabajadores asalariados, ya que éstos no son considerados empresarios en sentido laboral. Solo en el caso de que un Trabajador autónomo disponga de trabajadores asalariados procede la inscripción en el REA.
¿Quién debe comunicar la apertura de centro de trabajo en una obra de construcción?
La comunicación de apertura de centro de trabajo la realizan únicamente los empresarios que tienen la condición de contratista, siempre antes del comienzo de los trabajos. La comunicación de apertura debe acompañarse del plan de seguridad y salud de la obra o, en caso de que éste no sea exigible por tratarse de una obra sin proyecto, de la correspondiente evaluación de riesgos.
El promotor debe facilitar a los contratistas los datos que sean necesarios para el cumplimiento de esta obligación.
¿Resulta obligatorio en todos los casos redactar un plan de seguridad y salud?
Sólo en las obras de construcción que conlleven la redacción de un proyecto ya que el plan de seguridad y salud de la obra lo redacta cada contratista, en aplicación del estudio o estudio básico de seguridad y salud que se diseña y redacta en fase de proyecto y ligado estrechamente a este último.
¿Quién puede redactar un estudio o estudio básico de seguridad y salud?
Debe ser redactado por un técnico competente designado por el promotor. Cuando deba existir un coordinador de seguridad y salud durante la elaboración del proyecto de obra, le corresponderá a éste elaborar o hacer que se elabore, bajo su responsabilidad dicho estudio.
¿Puede el coordinador de seguridad y salud elaborar el plan de seguridad y salud de la obra?
No. La responsabilidad de elaborar el plan de seguridad y salud de la obra recae en el contratista, en aplicación del estudio o estudio básico de seguridad y salud. El coordinador de seguridad y salud en fase de ejecución tiene, en todo caso, la obligación de aprobar el plan de seguridad y salud presentado por cada contratista. En caso de que no fuera necesaria la designación del coordinador anterior, la aprobación del plan recae en la dirección facultativa de la obra.
¿Puede subcontratar un contratista que no utiliza personal ni medios materiales en la ejecución de la obra?
No. El artículo 4. de la Ley 32/2006, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción, establece, entre otros requisitos, que para que una contratista o subcontratista pueda intervenir en el proceso de la subcontratación en el sector de la construcción, debe poseer una organización productiva propia, contar con los medios materiales y personales necesarios y utilizarlos para el desarrollo de la actividad contratada.
¿Qué titulación académica se requiere para ejercer como coordinador de seguridad y salud?
Según la disposición adicional cuarta de la Ley 38/1999, de 5 de noviembre, de ordenación de la edificación, las titulaciones académicas y profesionales habilitantes para desempeñar la función de coordinador de seguridad y salud en obras de edificación, durante la elaboración del proyecto y durante la ejecución de la obra, serán las de arquitecto, arquitecto técnico, ingeniero o ingeniero técnico de acuerdo a sus competencias y especialidades.
Se recomienda que la formación preventiva del técnico competente para desarrollar dichas funciones sea la que indica la guía técnica de aplicación del Real Decreto 1627/1997, de obras de construcción, elaborada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
¿Un trabajador autónomo sin trabajadores a su cargo debe inscribirse en el REA?
No. Un trabajador autónomo sin trabajadores a su cargo no se considera empresa a estos efectos laborales. Sólo deben inscribirse en el REA contratistas, subcontratistas y trabajadores autónomos con trabajadores a su cargo.
¿Puede un trabajador autónomo sin trabajadores a su cargo subcontratar con un tercero la ejecución de trabajos a él encomendados?
No. El artículo 5 de la Ley 32/2006, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción, indica en su letra e) que el trabajador autónomo no podrá subcontratar los trabajos a él encomendados ni a otras empresas subcontratistas ni a otros trabajadores autónomos.
¿Cómo se puede certificar la formación de nivel básico?
Esta cuestión se regula en el artículo 35 del Real Decreto 39/1997 (Reglamento de los Servicios de Prevención). La formación a la que se refiere se acreditará mediante certificación de formación específica en materia de prevención de riesgos laborales, emitida por un servicio de prevención o por una entidad pública o privada con capacidad para desarrollar actividades formativas específicas en la materia. La formación de nivel básico no está sujeta a ningún proceso específico de acreditación por parte de la Autoridad laboral.
No obstante lo dicho, una persona también puede ejercer las funciones preventivas de nivel básico en los dos casos siguientes:
1) Cuando posea una formación profesional o académica que le capacite para llevar a cabo responsabilidades equivalentes o similares correspondientes a dichas funciones de nivel básico.
2) Cuando acredite una experiencia no inferior a dos años en una empresa, institución o Administración pública que lleve consigo el desempeño de niveles profesionales de responsabilidad equivalentes o similares correspondientes a dichas funciones de nivel básico.
¿Debo convalidar mi formación que me acredita para ejercer las funciones de nivel superior en prevención de riesgos laborales, obtenida a través de una entidad autorizada por la autoridad laboral, a la nueva titulación universitaria oficial?
No. Si bien actualmente la única vía para la obtención de los títulos de técnico de prevención de nivel intermedio y de nivel superior es a través del ciclo superior de prevención de riesgos laborales y la titulación universitaria oficial en prevención de riesgos laborales respectivamente, esto no implica en ningún caso que los técnicos que ya lo eran antes de la entrada en vigor del Real Decreto 337/2010 deban convalidar su formación. En consecuencia, puede seguir ejerciendo sus funciones de nivel superior en prevención de riesgos laborales sin necesidad de convalidación alguna.
¿Puede impartir formación en materia de prevención de riesgos laborales un técnico de prevención de riesgos laborales que no pertenece a la organización preventiva de la empresa?
No. La formación en materia de prevención de riesgos laborales a la que hace referencia el artículo 19 de la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales, debe ser impartida por la organización preventiva por la que haya optado la empresa, es decir, debe impartirla el servicio de prevención propio o mancomunado, el/los trabajador/es designado/s por el empresario, el propio empresario (si asume éste la prevención) o el servicio de prevención ajeno.
¿Qué titulación académica se requiere para ejercer como coordinador de seguridad y salud?
Según la disposición adicional cuarta de la Ley 38/1999, de 5 de noviembre, de ordenación de la edificación, las titulaciones académicas y profesionales habilitantes para desempeñar la función de coordinador de seguridad y salud en obras de edificación, durante la elaboración del proyecto y durante la ejecución de la obra, serán las de arquitecto, arquitecto técnico, ingeniero o ingeniero técnico de acuerdo a sus competencias y especialidades.
Se recomienda que la formación preventiva del técnico competente para desarrollar dichas funciones sea la que indica la guía técnica de aplicación del Real Decreto 1627/1997, de obras de construcción, elaborada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Read MoreTrabajo nocturno
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio, en un período de referencia de 15 días y que estos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias. Se considerará trabajador nocturno aquel que realice normalmente en período nocturno más de 3 horas de su jornada diaria de trabajo, y cuando se trabaje más de 1/3 de la jornada de trabajo en periodo nocturno. El trabajo nocturno podrá tener una retribución específica según convenio colectivo, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos. Es decir, salvo que se contrate a alguien específicamente para realizar trabajo nocturno, la realización de trabajo en horas nocturnas debe retribuirse de la forma en que se regule en el Convenio aplicable o se pacte que se compensará en descansos. Los trabajadores nocturnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados. Además se les garantizará que dispongan de una evaluación gratuita de su salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos que se establezca en la normativa específica en la materia. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. |
Obligaciones para la empresa en los contratos a tiempo parcial
Recientemente se han incorporado nuevas obligaciones para los empresarios que tengan contratados a trabajadores a tiempo parcial. El Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de Diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, modificó el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, incluyendo ciertas obligaciones en los contratos a tiempo parcial.
Los empresarios que tengan trabajadores contratados a tiempo parcial, deberán:
Elaborar un Registro diario de la jornada y un resumen mensual de las horas realizadas en el mes, que deberán entregar a sus trabajadores junto con el recibo de salarios. Además, los empresarios deberán guardar dicho resumen mensual de cada trabajador durante 4 años.
Para facilitar este cumplimiento legal y evitar posibles sanciones, LEX CONSULTING envía mensualmente a sus clientes dicho registro pre-elaborado según las horas establecidas en el contrato de trabajo, en formato Excel para que sirva de modelo para elaborar el registro diario y su resumen mensual.
Read MoreSi me equivoco en el calculo de la indemnizacion pueden declarar el despido improcedente
Aunque la empresa abone la diferencia de la indemnización de despido objetivo a favor del trabajador en acto de conciliación, si el error es inexcusable y relevante, se podría declarar la improcedencia del despido objetivo.
El despido objetivo es improcedente al considerarse inexcusable el error relevante en el abono de la indemnización, reconocido en el acto de conciliación administrativa por la empresa, debido a la no inclusión en su cálculo del salario en especie correspondiente a la vivienda.
La calificación de un error como excusable o inexcusable exige una ponderación caso a caso, con base en los criterios típicos asumidos por la jurisprudencia (TS 16-4-13, EDJ 55986). En el caso concreto concurren simultáneamente los siguientes elementos que permiten su calificación como error inexcusable:
1. La cantidad dejada de abonar erróneamente es relevante al suponer un 24% sobre el importe de la indemnización abonada inicialmente.
2. No se acredita dificultad para llegar a un cálculo correcto considerando el salario en especie relativo a la vivienda, pues no se acredita la duda jurídica sobre su naturaleza salarial o extrasalarial (ET art.26.1 y 2). De hecho la cantidad correspondiente a la vivienda venía abonándose como salario en las distintas nóminas.
Finalmente la subsanación empresarial aunque rápida, al realizarse al hilo de la conciliación administrativa, no se puede calificar de espontánea, pues se ha producido obviamente después de que el trabajador presentara papeleta de conciliación.
Nótese que la Sala Cuarta del TS no hace ninguna valoración sobre la buena fe de la empresa tal y como realizaba la sentencia de contraste aportada por la empresa y en la que fundamentaba en parte la calificación de un error similar como excusable.
Soy tertuliano en una cadena de radio ¿se puede considerar relación laboral?
La relación del periodista tertuliano profesional con la emisora en la que colabora presenta todas las notas necesarias para calificarla de laboral.
Según reciente sentencia en la que hace un análisis de la prestación de servicios del colaborador, tertuliano de una conocida cadena de radio, para determinar si esta relación jurídica reviste las notas características de la laboralidad. La colaboración consiste en la participación, un día a la semana, durante una hora en una tertulia, para lo que no se requiere su presencia física habitual, aunque sí esporádicamente. Presta sus servicios a través del teléfono con un sistema RDSI facilitado por la empresa y percibe por ello 6.000 € al mes, que factura a través de una sociedad mercantil de la que es administrador único. Después de diecisiete años colaborando, la cadena decide prescindir de sus servicios, momento en el que el periodista demanda por despido improcedente.
Partiendo de que la figura del colaborador periodístico se sitúa en una zona fronteriza en la que es difícil determinar la naturaleza laboral o civil de relación, el Tribunal considera que cuando el colaborador tiene como profesión principal , incluso única, la de periodista esa dificultad se ve considerablemente aminorada. De este modo, la ajenidad se pone de manifiesto, en la participación del periodista en un programa diseñado y dirigido por la empresa de comunicación. Es ahí donde se manifiesta la ajenidad en los frutos, es decir, en los resultados del trabajo, pero también la ajenidad en el mercado, ya que el periodista no ofrece el producto de su trabajo directamente a los clientes, sino a la empresa radiofónica que es quien hace llegar ese producto a la audiencia, al mercado.
En cuanto a la dependencia , entendida como la integración en el ámbito de organización y dirección del empresario, no se opone a que concurra con la autonomía profesional, imprescindible en determinadas actividades. Tampoco es necesaria para la realización del programa la presencia física del colaborador y hay que tener presente que la conexión se realiza con medios propios de la empresa. Además, la continuidad, regularidad y permanencia de la relación a lo largo de muchos años marca la diferencia con la libertad de las partes, propia del arrendamiento de servicios.
Por lo que se refiere a la forma de retribución, no puede transformar lo que es una prestación personal de servicios en un inexistente contrato mercantil entre dos sociedades. Como reconoce el ET y se recuerda en anteriores sentencias, también se admite dentro del concepto de salario la retribución por resultado, o dentro del ámbito periodístico, por crónica realizada (TS 16-12-08, EDJ 291539). Es por ello que el Tribunal considera irrelevante la fraudulenta interposición de una sociedad mercantil a los efectos de enervar el carácter laboral de la relación.
Finalmente, no se considera la inexistencia de vacaciones como un dato decisivo para determinar la laboralidad. Tampoco es determinante la exclusividad, al no tratarse de un presupuesto del contrato de trabajo (TS 24-11-10, EDJ 254047).
Por todo ello, se reconoce la laboralidad de la relación y la competencia, por tanto, del orden social para conocer del asunto.
Read MoreTarifa plana de 100 euros para la contratacion de nuevos trabajadores indefinidos
Los nuevos contratos indefinidos a jornada completa formalizados entre el 25 de febrero y el 31 de diciembre de 2014, tendrán durante 24 meses una cotización por contingencias comunes de 100 euros mensuales. Los contratos a jornada parcial cuando la jornada sea de al menos un 75% tendrán una cotización de 75 euros y cuando la jornada sea de al menos un 50%, será de 50 euros. Después de estos 24 meses, las empresas con menos de 10 trabajadores tendrán una reducción de un 50% de la aportación empresarial durante los siguientes 12 meses.
Además de los 100 euros mensuales, hay que añadir la cotización empresarial por desempleo, Fogasa, F.P. y también incapacidad Temporal y Accidentes de trabajo, las cuales en función de la actividad de la empresa, podrían suponer entre un 7,4% y un 13% de la base de cotización del trabajador.
OBLIGACIONES Las empresas deberán estar al corriente con las obligaciones fiscales y de Seguridad Social durante el periodo de aplicación de estas reducciones y tampoco podrán haber realizado con posterioridad al 25 de febrero, despidos colectivos o individuales en los seis meses anteriores a la contratación
MANTENIMIENTO La nueva contratación debe suponer un incremento del nivel del empleo indefinido y total de la empresa y se deberá mantener durante los siguientes 36 meses, de forma que si se incumple este requisito a los doce meses de la contratación, se devolverá el 100% de ahorrado (sin recargo ni interés de demora), si se incumple este requisito a los 24 meses se devolverá el 50% y si se incumple a los 36 meses, se devolverá el 33%.
EXCEPCIONES No se aplicará a contrataciones a familiares hasta el segundo grado. Si podrán acogerse a esta reducción los autónomos que contraten a sus hijos menores de 30 años. Tampoco podrán acogerse los trabajadores que hubieran trabajado en la misma empresa mediante un contrato indefinido en los 6 meses anteriores (salvo que la extinción hubiera sido antes del 25 de febrero).
Read MoreCuadro definitivo bases de cotizacion 2014
Adjuntamos cuadro resumen con las bases y cuotas de cotización definitivas para el año 2014
BASES 2014
Base cotizacion regimen especial trabajadores autonomos para 2014
BASE COTIZACION REGIMEN ESPECIAL TRABAJADORES AUTONOMOS PARA 2014
En la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2014 se fijan las bases y tipos de cotización para el RÉGIMEN DE TRABAJADORES AUTONOMOS, en función de la edad que tenga el trabajador autónomo a 1-1-2014.
A partir del 1-1-2014,
BASE MAXIMA | BASE MINIMA |
3.597,00 €/mes | 875,70 €/mes |
Esto es así, en el caso de:
- trabajadores autónomos menores de 47 años, o;
- trabajadores autónomos de 47 años,
- siempre que su base de cotización en el mes de diciembre de 2013 haya sido igual o superior a 1.888,80 €/mes
- o que causen alta en el RETA con posterioridad a la citada fecha; si su base de cotización es inferior a 1.888,80 €/mes no pueden elegir una base de cuantía superior a 1.926,60 €/mes, salvo que ejerciten su opción en tal sentido antes del 30-6-2014, lo que va a producir efectos a partir del 1-7-2014,
- o que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 47 años de edad, en cuyo caso no existe esta limitación
Para los trabajadores que tengan 48 o más años,
BASE MAXIMA | BASE MINIMA |
1.926,60 €/mes | 944,40 €/mes |
salvo que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Régimen Especial con 45 o más años de edad, en cuyo caso la elección de bases ha de estar comprendida entre las cuantías de 875,70 y 1.926,60 €/mes.
No obstante, los trabajadores que antes de los 50 años hayan cotizado en cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social por espacio de 5 o más años quedan sujetos a las siguientes reglas, que se fijan en función de que la última cotización acreditada hubiera sido:
– igual o inferior a 1.888,80 €/mes, en cuyo caso deben cotizar por una base comprendida entre 875,70 y 1.926,60 €/mes;
– superior a 1.888,80 €/mes, en cuyo caso han de cotizar por una base comprendida entre 875,70 €/mes y el importe de aquélla, incrementado en un 5%, pudiendo optar, en caso de no alcanzarse, por una base de hasta 1.926,60 €/mes; esta regla se aplica también con respecto a los trabajadores autónomos que con 48 ó 49 años de edad hubieran ejercitado la opción por una base superior a 1.682,70 €/mes antes del 30-6-2011.
La base mínima de cotización de los trabajadores autónomos que, en algún momento del año 2013, hubieran tenido contratados simultáneamente a 10 o más trabajadores por cuenta ajena, será de 1051,50 euros mensuales.
Esta base también se aplica a los trabajadores autónomos incluidos en este Régimen especial como administradores o consejeros de sociedades mercantiles o en sociedades laborales salvo aquellos que causen alta inicial en el mismo, durante los 12 primeros meses de actividad, a contar desde la fecha de efectos de dicha alta.
Los tipos de cotización aplicables son del 29,80% o del 29,30% si el interesado está acogido al sistema de protección por cese de actividad. Si el interesado no tiene cubierta la protección por IT, el tipo es del 26,50%.
Para las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se aplican los porcentajes de la tarifa de primas. Aquellos trabajadores que no tengan cubierta la protección dispensada a las contingencias derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales han de efectuar una cotización adicional equivalente al 0,10%, aplicado sobre la base de cotización elegida, para la financiación de las prestaciones por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia.
Read MoreSi soy autonomo ¿puedo cotizar a tiempo parcial?
SI SOY AUTONOMO ¿PUEDO COTIZAR A TIEMPO PARCIAL?
De momento
La entrada en vigor de la posibilidad y efectos de realizar el trabajo autónomo a tiempo parcial queda aplazada al 1-1-2015.
La modificación de la norma referenciada consiste en establecer como fecha de entrada en vigor de lo dispuesto acerca de la modificación del Estatuto del Trabajo Autónomo en 2015 cuando estaba prevista su entrada en vigor en 2014, consistente en:
Según el Estatuto de los Trabajadores autónomos;
– Se podrá realizar la actividad autónoma o por cuenta propia a tiempo completo o a tiempo parcial.
– los trabajadores por cuenta propia que ejerzan su actividad a tiempo parcial estarán incluidos, en los supuestos y conforme a las condiciones reglamentariamente establecidas, en el Régimen de la Seguridad Social de Trabajadores Autónomos.
-considerando los principios de contributividad, solidaridad y sostenibilidad financiera, la Ley podrá establecer un sistema de cotización a tiempo parcial para los trabajadores autónomos, para determinadas actividades o colectivos y durante determinados periodos de su vida laboral. En su defecto, se aplicarán las normas aplicables a los trabajadores contratados a tiempo parcial.
– la posibilidad de reducciones y bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social en favor de quienes en función de su actividad la ejerzan a tiempo parcial, en unas condiciones análogas a las de un trabajador por cuenta ajena contratado a tiempo parcial