ERTEs y otras medidas urgentes para la defensa del empleo
El pasado miércoles se alcanzó en la Comisión de Seguimiento tripartita laboral el V Acuerdo Social en Defensa del Empleo (V ASDE), que prorroga hasta 30 de septiembre una serie de medidas que, desde el 1 de octubre de 2020, están sirviendo de auxilio indispensable a la economía, siendo necesario el mantenimiento de las mismas al objeto de garantizar, de manera adecuada, una recuperación sostenible e inclusiva.
V Acuerdo Social en Defensa del Empleo
Se establece la prórroga de los ERTEs de fuerza mayor basados en causas relacionadas con la situación pandémica hasta el 30 de septiembre de 2021. Asimismo, se prorrogan las medidas extraordinarias en materia de cotización vinculadas a los mismos, si bien se acomete una actualización en el porcentaje de exoneración en las cotizaciones a la Seguridad Social.
Se regulan las reglas aplicables a nuevos ERTEs por impedimento y limitaciones que puedan producirse a partir de la entrada en vigor del presente real decreto-ley, prorrogando las ya previstas en el art. 2 del RDLey 2/2021, de 26 de enero, y cuyo régimen en materia de exoneración de cuotas a la Seguridad Social se actualiza.
Se prorrogan, también hasta 30 de septiembre de 2021, los contenidos complementarios de las medidas extraordinarias recogidas en el RDLey 30/2020, de 29 de septiembre.
Por último, se prorrogan las medidas de protección de las personas trabajadoras recogidas en el RDLey 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo.
Medidas para la protección de los trabajadores autónomos
Se establece la exención en la cotización a favor de los trabajadores autónomos que hayan percibido alguna modalidad de prestación por cese de actividad, al amparo de lo dispuesto en el RDLey 2/2021, de 26 de enero.
Se regula la prestación extraordinaria por cese de actividad para los trabajadores autónomos afectados por una suspensión temporal de toda la actividad como consecuencia de resolución de la autoridad competente como medida de contención de la propagación del virus COVID-19.
Se prevé la prórroga, hasta 30 de septiembre de 2021, de la prestación por cese de actividad compatible con el trabajo por cuenta propia.
También se establece una prestación extraordinaria de cese de actividad para aquellos trabajadores autónomos que ejercen actividad y a 31 de mayo de 2021 vinieran percibiendo la prestación de cese de actividad prevista en el art. 7 del RDLey 2/2021, de 26 de enero y no puedan causar derecho a la prestación ordinaria de cese de actividad prevista en el artículo 7 de este real decreto-ley.
Por último, se recoge la prestación extraordinaria de cese de actividad para los trabajadores autónomos de temporada.
Otras medidas
Se incluye a las empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por ERTE y una reducida tasa de recuperación de actividad, y que tengan expedientes prorrogados automáticamente hasta el 30 de septiembre de 2021 y cuya actividad se clasifique en alguno de los códigos CNAE-09 previstos en el anexo.
Se dispone que las empresas deberán incorporar efectivamente a las personas con contrato fijo-discontinuo y a aquellas que realizan trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas durante el periodo teórico de llamamiento, entendido como aquel correspondiente al trabajo efectivo desarrollado por cada una de ellas entre el 1 de junio y el 30 de septiembre de 2019.
También se recoge de manera específica los efectos de las exenciones en la cotización a la Seguridad Social y su consideración como periodo de ocupación cotizada a todos los efectos.
Se establecen medidas respecto del personal docente e investigador de las universidades que es contratado con carácter temporal y con una dedicación parcial al contar con una actividad profesional adicional ajena a la universidad.
Se prorroga hasta el 30 de septiembre 2021, el art. 6 RDLey 8/2020, de 17 de marzo, por el que se regula el Plan MECUIDA.
Modificaciones legislativas
Se modifica la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, en cuyo art. 2 se añade un apartado en el que se prevé que los empleadores que contraten por tiempo indefinido a personas con capacidad intelectual límite tengan derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
También se reforma el RDLey 32/2020, de 3 de noviembre, para ampliar la duración de la prestación por desempleo de artistas en espectáculos públicos, personal técnico y auxiliar del sector de la cultura y profesionales taurinos, y reconocer un acceso extraordinario a dicha prestación para los dos primeros colectivos.
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¿En qué consiste el nuevo Registro Salarial?
Desde abril de 2021 con la entrada en vigor del RD 902/2020 y RD Ley 6/2019, todas las empresas tendrán que realizar un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos
Con esta norma se pretende la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.
El trabajo de igual valor es el que realiza las mismas funciones, con los mismos factores y condiciones laborales y exige los mismos requisitos profesionales o de formación para su realización.
También se persigue el principio de transparencia retributiva, que consiste en identificar las discriminaciones directas o indirectas respecto a las valoraciones de puestos de trabajo cuando, desempeñando un trabajo de igual valor, se reciba un salario inferior sin que pueda justificarse.
¿Cómo se debe hacer el registro retributivo?
El registro retributivo comprende los siguientes datos desglosados por sexo:
- Salario total anual y brecha de género de este concepto.
- Salario base anual y brecha de género de este concepto.
- Complementos salariales anuales y brecha de género de este concepto.
- Percepciones extrasalariales y brecha de género de este concepto.
- Percepciones anuales por horas extraordinarias y por horas complementarias y brecha de género de este concepto.
Cada uno de ellos deberá desglosarse por categoría profesional, grupo profesional y puesto de trabajo.
También se reflejará la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por grupo profesional, categoría, puesto.
El periodo de referencia será de 1 año.
Si se detecta alguna anomalía o mala práctica en igualdad retributiva, la empresa deberá incluir en el documento qué medidas va a aplicar para rectificar esas circunstancias.
Cuando la empresa tenga más de 50 trabajadores y exista una diferencia de un 25% o más entre los salarios de hombres y mujeres, debe incluirse en el registro salarial una justificación de que esa diferencia no está relacionada con el sexo de la plantilla.
La norma prevé un desarrollo en el que se especifique el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.
Si no se realiza este registro, Qué sanciones pueden imponer a las empresas?
Las empresas que falseen o no realicen el registro retributivo podrían ser sancionadas según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS, en función de la gravedad de los hechos. Pudiendo ser de entre 6.251 y 187.515 euros.
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¿se pueden hacer contratos de obra si actúo como una subcontrata?
El Tribunal Supremo ha cambiado de criterio y considera ahora que una contrata no se puede cubrir con contratos de obra o servicio.
No se puede. Si una empresa que se dedica a prestar servicios es contratada para realizar un trabajo de los que presta habitualmente y necesita contratar a un trabajador para cubrir dicha contrata, ya no se considera válido firmar un contrato de obra o servicio. El Supremo ha cuestionado por primera vez la licitud de formalizar un contrato de obra vinculado a la duración de una contrata cuando ésta no tenga autonomía y sustantividad propia dentro de la empresa [TS 29-12-2020] .
Hasta ahora, el Supremo sí consideraba válido firmar contratos de obra para cubrir una contrata [TS 14-06-2007] . Sin embargo, ahora ya no se considera válido que la duración de dicho contrato de obra dependa de la duración del contrato mercantil firmado entre dos empresas.
Fraude de ley. En virtud de este nuevo criterio, se considerarán celebrados en fraude de ley (y, por tanto, serán indefinidos):
- Los contratos de obra o servicio que celebren sociedades que únicamente prestan servicios para terceras empresas mediante la celebración de contratos mercantiles (por ejemplo, subcontratas en el sector de la construcción). Al ser su actividad habitual, este tipo de contratos no será válido.
- Los que se celebren para la realización de actividades propias de la empresa que no revistan la autonomía y sustantividad propias exigidas para este tipo de contrato (por ejemplo, tareas de seguridad y limpieza).
Para que el contrato sea lícito, la obra o servicio debe tener sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa [ET, art. 15.1.a] .
Fuente El Derecho
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¿Tengo permiso retribuido si acompaño a mi hijo al médico?
El Tribunal Supremo ha zanjado la polémica y ha declarado que los padres no tienen permiso retribuido para acompañar a sus hijos al médico.
Por enfermedad. El Estatuto de los Trabajadores no incluye ningún permiso para acompañar a familiares al médico. Únicamente indica que los trabajadores tienen derecho a un permiso retribuido de dos días en caso de accidente o enfermedad graves, de hospitalización o de intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de familiares hasta el segundo grado [ET, art. 37.3.b] .
Por deber inexcusable. No obstante, el Estatuto sí que establece un permiso retribuido para el cumplimiento de un deber inexcusable (aquel cuyo incumplimiento puede acarrear algún tipo de responsabilidad) de carácter público y personal (que no se pueda ejercer a través de un representante o sustituto) [ET, art. 37.3.d] . En este sentido, alguna sentencia había considerado que acompañar a un hijo al médico se equipara a un deber inexcusable de carácter personal, dado que dicha tarea forma parte de la obligación de los padres de cuidar a los hijos prevista en el Código Civil [CC, art. 110 y 142; TSJ Castilla y León 11-11-2003] .
Polémica zanjada. Pues bien, el Tribunal Supremo ha descartado esta posibilidad, de modo que los padres no tienen derecho a un permiso retribuido para acompañar a sus hijos al médico[TS 09-12-2020] :
- Los deberes que surgen de las obligaciones familiares y de cuidados [CC, art. 110] o, incluso, de la obligación de prestar alimentos [CC, art. 142] forman parte del ámbito privado y familiar. Es decir, la necesidad de cuidar a un hijo no es una obligación pública.
- El permiso para cumplir un deber inexcusable se otorga para atender deberes de carácter público. Por ejemplo, para asistir a un juicio como demandante o para intervenir como jurado.
Cómo actuar. A no ser que el convenio colectivo sí que incluya este tipo de permiso retribuido, la empresa puede pedir al trabajador que acompañe a un hijo al médico dentro de su horario laboral que recupere el tiempo invertido, o puede descontarle de la nómina el salario de esas horas no trabajadas.
Fuente El derecho
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Prestaciones de cese de actividad | RDL 2/2021 de 26 enero
1.- Prestación extraordinaria de cese de actividad para los trabajadores autónomos afectados por una suspensión temporal de toda la actividad como consecuencia de resolución de la autoridad competente como medida de contención de la propagación del virus Covid-19.
2.- Prestación extraordinaria de cese de actividad para aquellos trabajadores autónomos que no puedan causar derecho a la prestación ordinaria de cese de actividad prevista en el artículo 7 de este real decreto-ley o a la prestación de cese de actividad regulada en los artículos 327 y siguientes del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.
3.- La prestación de cese de actividad compatible con el trabajo por cuenta propia
4.- Prestación extraordinaria para los trabajadores autónomos de temporada
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¿Cuál es la indemnización por clientela en un contrato de agencia?
La Ley de Contrato del Agencia establece que el agente podrá recibir una indemnización si su actividad anterior puede seguir produciendo ventajas sustanciales a la empresa.
Podrá reclamar esta indemnización si se produce lo siguiente;
- Que se hayan conseguido nuevos clientes al empresario.
- Que por la aportación de esos clientes se haya producido un incremento de las ventas.
- Que esa actividad del agente pueda seguir generando beneficios para el empresario tras la finalización del contrato de agencia.
Tras resolverse un contrato de agencia, las retribuciones pagadas en concepto de servicio postventa deben incluirse para calcular la indemnización por clientela y tal indemnización no puede ser aminorada o limitada con criterios diferentes a los establecidos en la Ley.
Una empresa mantiene con Vodafone una relación contractual de agencia que incluía servicio postventa. Vodafone resuelve unilateralmente el contrato por incumplimiento respecto a la captación de clientes.
La empresa demanda a Vodafone y declara que se declare nula la limitación de la indemnización por clientela.
El JPI declara injustificada la resolución unilateral del contrato y condena a Vodafone, excluyó las ayudas por servicio posventa como concepto retributivo y moderó la indemnización un 20% al considerar que el propio prestigio de Vodafone contribuía a la captación de clientela.
Vodafone recurre la sentencia y la AP modifica la sentencia de primera instancia solamente para eliminar el devengo de IVA de la indemnización.
La empresa recurre en casación ante el TS al considerar que las remuneraciones que deben tenerse en cuenta para calcular la indemnización por clientela incluyen todos los conceptos retributivos del agente y no solo las comisiones y que si el agente realizaba un servicio postventa por el que recibía una remuneración, debe ser tenido en cuenta para el cálculo.
Cuando se establece una diversidad de servicios a prestar por el agente no pueden tomarse en consideración únicamente las comisiones para calcular la indemnización por clientela porque la ley habla de remuneraciones y no se puede intentar fraccionar el modelo retributivo en detrimento de los derechos del agente (LCA art.28.3). El concepto legal de indemnización no se puede limitar y por tanto no se puede aminorar la indemnización un 20% en atención a criterios diferentes a los de la Ley.
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¿Cómo calcular las vacaciones de mis trabajadores?
Como norma general, los trabajadores tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones (incluyendo sábados, domingos y festivos) o también se suele hacer el cálculo con 22 días laborables (si la jornada semanal es de 5 días).
Si un trabajador se incorpora o se le extingue el contrato durante el año, sus vacaciones se calcularán proporcionalmente según los días trabajados.
Para hacer este cálculo de una forma más exacta o cuando el convenio colectivo establece una jornada anual de un determinado número de horas, es conveniente registrar todas las horas trabajadas durante el año en una hoja Excel, de forma que se pueda ajustar la jornada anual a las horas establecidas y de esta forma se puedan determinar con más exactitud los días de vacaciones que le corresponde a cada trabajador.
Para facilitar la elaboración del calendario laboral del próximo ejercicio 2021, hemos elaborado un útil calendario en formato Excel, «calendario21.xls» en el que aparecen las fiestas laborales con carácter retribuido de todas las comunidades autónomas.
| Para calcular correctamente el calendario Laboral, conviene disponer de una hoja excel automatizada, que calcule las horas trabajadas anuales según el horario semanal, horario de verano, festivos, vacaciones u otras jornadas reducidas. |
A continuación mostramos un ejemplo de cómo se ha calculado la jornada anual del año 2021 de un trabajador, en el supuesto de una empresa que su jornada laboral anual sea de 1770 horas.
La jornada semanal de esta empresa es de 8 horas de lunes a viernes y de 7,5 horas entre el 1 de julio y el 14 de septiembre. Sus días de vacaciones se han marcado en color verde. Y Los domingos y festivos se han marcado en color gris.
Sumando todas las horas trabajadas en este año según la jornada semanal y los festivos previstos, ascienden a 1776,5 horas. Como la jornada de la empresa es de 1770 horas, todavía le corresponderían 6,5 horas de disfrute al trabajador.
Si por ejemplo, el convenio colectivo estableciese una jornada anual de 1730 horas, habría que ajustar los días de vacaciones y la jornada semanal para que el total de horas trabajadas durante el año fueran exactamente 1730 horas.
Otras consideraciones a tener en cuenta al confeccionar el calendario y al fijar las vacaciones;
Las vacaciones son un derecho y una obligación, por lo cual no se pueden sustituirse por prestación económica alguna, salvo que finalice el contrato de trabajo, en cuyo caso sí sería necesario liquidar en el finiquito las vacaciones no disfrutadas.
Las vacaciones deben estar establecidas al menos con 2 meses de antelación y se fijarán de común acuerdo y según lo establecido en el Convenio.
Se pospondrá el disfrute de las vacaciones en casos de permiso de maternidad, paternidad, IT derivada de embarazo, parto o lactancia. También en el resto de situaciones de IT, siempre que no haya transcurrido más de 18 meses desde el final del año en el que se hubiera originado.
Los periodos de Incapacidad Temporal se consideran como trabajados.
El periodo de vacaciones comienza a contar en un día laborable.
La duración de la jornada de trabajo es la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, dentro de los márgenes que permite la normativa.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
En consecuencia, se ha estimado la jornada máxima anual en 1.826 horas y 27 minutos de trabajo (resultado del promedio de 40 horas semanales con descuento de las vacaciones, los descansos semanales y anuales y los festivos), aunque es habitual fijarla en 1.780 horas
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Extinciones sin causa durante el estado de alarma y calificación judicial
¿puede calificarse nulo o improcedente?
Las extinciones sin justificación de la causa, realizadas durante el inicial estado de alarma, considerando que las causas de fuerza mayor o ETOP asociadas al COVID-19, que hubieran permitido un ERTE, no avalan un despido no han tenido una calificación unívoca en la instancia. En ocasiones se ha calificado de nulo por entender que era un acto contrario a norma imperativa y haberse realizado un fraude de ley y en otras como improcedentes conforme a la calificación jurisprudencial tradicional del despido sin causa. JS Sabadell nº 3, 6-7-20, EDJ 602237
JS Barcelona nº 26, 10-7-20, EDJ 632630Los juzgados de lo social no han calificado de forma unívoca las extinciones producidas durante el inicial estado de alarma considerando la norma que no entendía justificada la extinción del contrato de trabajo o del despido por las causas que hubieran justificado un ERTE ETOP o de fuerza mayor asociado a la crisis sanitaria del COVID-19 regulados en elRDL 8/2020 art.22 y 23 (RDL 9/2020 art.2). Norma que ha sido prorrogada hasta el 31-1-2021 (ex RDL 30/2020):
1. Se calificó de nulo el despido de una trabajadora que había prestado servicios en una empresa, primero a través de una ETT y luego mediante contratos de trabajo temporales que fueron considerados en fraude de ley, sin ruptura del nexo causal, teniendo por tanto la condición de trabajadora indefinida en el momento de la extinción sin causa, pues no concurría la finalización de la obra y servicio alegada por la empresa, y que se producía precisamente el 28-3-2020 (fecha de publicación del RDL 9/2020). La jueza de instancia consideró que tal extinción se produjo como consecuencia del estado de alarma y supuso un incumplimiento de las normas legales adoptadas para evitar despidos y conservar el empleo. La extinción es nula por ser un acto contrario a una norma imperativa y constituir un fraude de ley, pues la empresa se ampara en causa inexistente para conseguir un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico (CC art.6.3 y 4; JS Sabadell nº 3, 6-7-20, EDJ 602237)
.2. Se ha calificado de improcedente un despido disciplinario durante el estado de alarma fundado en bajo rendimiento y no acreditado y que el juez considera sin causa. El fraude de ley y el abuso de derecho no avalan la nulidad (CC art. 6.4 y 7.2), que se reserva a los actos jurídicos contrarios a normas imperativas y/o prohibitivas (CC art.6.3) cuando no hubieran previsto un efecto distinto (TS 29-9-14, EDJ 189834). Descartándose la nulidad , por vulneración de la tutela judicial efectiva, porque la carta sea muy genérica. Admite que es discutible la calificación de los despidos durante el estado de alarma que vulneran lo previsto en el RDL 9/2020 art.2, pues tal disposición no establece una consecuencia jurídica a su vulneración. Entiende en todo caso que no establece una verdadera prohibición de despedir, solo que las causas de fuerza mayor y ETOP asociadas al COVID 19 que justificarían un ERTE no pueden fundamentar un despido. Motivos por los que se decanta por aplicar la jurisprudencia consolidada asociada al despido sin causa que es calificado de improcedente (JS Barcelona nº 26, 10-7-20, EDJ 632630).
Fuente Lefebvre-El Derecho
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Nuevas Medidas sociales en defensa del empleo RDL 30/2020 ERTES
A continuación os mostramos un breve resumen de las nuevas medidas en defensa del empleo (prórrogas y nuevos ERTES)
Se prorrogan automáticamente hasta el 31/01/2021, los ERTEs por fuerza mayor vigentes basados en el artículo 22 del RDL 8/2020.
Además se establecen dos nuevos tipos de ERTE por fuerza mayor, que podrán tramitarse a partir del 1 de octubre:
• ERTE por impedimento Cuando existan restricciones adoptadas por autoridades , existirán exoneraciones de cuotas del 100 % de la aportación empresarial hasta el 31/01/2021, y del 90 % para empresas de 50 o más trabajadores. se les exigirá un nuevo periodo de 6 meses de mantenimiento del empleo. A las empresas que apliquen estas exoneraciones, se les exigirá un nuevo periodo de 6 meses de mantenimiento del empleo.
ERTEs en empresas pertenecientes a sectores CNAE las empresas de sectores con elevada tasa de cobertura y reducida tasa de recuperación siendo estas las encuadradas en la tabla de CNAEs, o cuando sean dependientes de éstas, quedarán exoneradas en un 85% entre octubre y enero de 2021, y en un 75% para empresas con 50 o más trabajadores. A las empresas que apliquen estas exoneraciones, se les exigirá un nuevo periodo de 6 meses de mantenimiento del empleo.
La relación de CNAE´S es la siguiente; 0710 Extracción de minerales de hierro. 2051 Fabricación de explosivos. 5813 Edición de periódicos. 2441 Producción de metales preciosos. 7912 Actividades de los operadores turísticos. 7911 Actividades de las agencias de viajes. 5110 Transporte aéreo de pasajeros. 1820 Reproducción de soportes grabados. 5122 Transporte espacial. 4624 Comercio al por mayor de cueros y pieles. 7735 Alquiler de medios de transporte aéreo. 7990 Otros servicios de reservas y actividades relacionadas con los mismos. 9004 Gestión de salas de espectáculos. 7729 Alquiler de otros efectos personales y artículos de uso doméstico. 9002 Actividades auxiliares a las artes escénicas. 4741 Comercio al por menor de ordenadores, equipos periféricos y programas informáticos en establecimientos especializados. 3220 Fabricación de instrumentos musicales. 3213 Fabricación de artículos de bisutería y artículos similares. 8230 Organización de convenciones y ferias de muestras. 7722 Alquiler de cintas de vídeo y discos. 5510 Hoteles y alojamientos similares. 3316 Reparación y mantenimiento aeronáutico y espacial. 1811 Artes gráficas y servicios relacionados con las mismas. 5520 Alojamientos turísticos y otros alojamientos de corta estancia. 4939 tipos de transporte terrestre de pasajeros n.c.o.p. 5030 Transporte de pasajeros por vías navegables interiores. 1812 Otras actividades de impresión y artes gráficas. 9001 Artes escénicas. 5914 Actividades de exhibición cinematográfica. 1393 Fabricación de alfombras y moquetas. 8219 Actividades de fotocopiado, preparación de documentos y otras actividades especializadas de oficina. 9321 Actividades de los parques de atracciones y los parques temáticos. 2431 Estirado en frío. 5223 Actividades anexas al transporte aéreo. 3212 Fabricación de artículos de joyería y artículos similares. 5590 Otros alojamientos. 5010 Transporte marítimo de pasajeros. 7711 Alquiler de automóviles y vehículos de motor ligeros. 4932 Transporte por taxi. 2670 Fabricación de instrumentos de óptica y equipo fotográfico. 9601 Lavado y limpieza de prendas textiles y de piel. 9329 Otras actividades recreativas y de entretenimiento.
• ERTE por limitaciones Cuando existan limitaciones en el desarrollo normalizado de su actividad a causa de medidas adoptadas por las autoridades, existirán las siguientes exoneraciones: 100% en octubre, 90% en noviembre, 85% en diciembre y 80% en enero, respecto de los trabajadores que tengan sus actividades suspendidas. Y para empresas con 50 o más trabajadores: 90% en octubre, 80% en noviembre, 75% en diciembre y 70% en enero, respecto de los trabajadores que tengan sus actividades suspendidas. A las empresas que apliquen estas exoneraciones, se les exigirá un nuevo periodo de 6 meses de mantenimiento del empleo.
ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas (ETOP) desde el 1 de octubre. Podrán iniciarse durante la vigencia de los ERTES de fuerza mayor. Si este ERTE se inicia después de un ERTE de fuerza mayor, sus efectos serán desde su finalización
ERTES de Rebrote. Se mantienen vigentes y existen desde el 1 de octubre una exoneraciones del 100% y del 90% en empresas de 50 o más trabajadores. También se les exigirá un nuevo periodo de 6 meses de mantenimiento del empleo.
PRESTACIONES POR DESEMPLEO Se mantiene la base en el 70% y se extiende la prestación de desempleo sin exigencia de periodo de carencia hasta enero de 2021.
PRESTACION CESE DE ACTIVIDAD AUTÓNOMOS Los autónomos que vean suspendidas sus actividades por una resolución adoptada por la autoridad, tendrán derecho a la prestación económica en un 50% de la base mínima de cotización. Los autónomos que tuvieran reconocida la prestación hasta septiembre, se extenderá hasta el 31/01/2021 si se mantienen los requisitos exigidos para su concesión.
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Nueva regulación del trabajo a distancia / Real Decreto-ley 28/2020.
¿Cuándo entra en vigor?
El 13 de octubre de 2020
¿Cuándo se considera trabajo a distancia?
El trabajo a distancia es una forma de organización o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular. Se entiende que hay regularidad cuando en un periodo de referencia de 3 meses se realice en dicho formato un mínimo del 30% de la jornada (o el % proporcional equivalente en función de la duración del contrato).
Además se considera trabajo a distancia cuando se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación
¿Cuáles son las obligaciones formales del acuerdo del trabajo a distancia?
El trabajo a distancia es voluntario y reversible para ambas partes y requiere de la firma de un acuerdo escrito expreso que deberá contener;
- Inventario de los medios, equipos, consumibles.
- Gastos que pudiera tener el trabajador y su forma de compensación por parte de la empresa
- Horario de trabajo y reglas de disponibilidad
- % y distribución del trabajo a distancia.
- Centro y Lugar de trabajo
- Plazo de preaviso para ejercer la reversibilidad
- Medios de control de la empresa.
- Procedimiento en caso de dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
- Instrucciones en materia de protección de datos.
- Instrucciones sobre seguridad de la información.
- Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
No formalizar este pacto en los términos y con los requisitos legales, se considera como una infracción grave.
¿Cuáles son los derechos de los trabajadores?
Igualdad de trato y no discriminación con respecto a los trabajadores presenciales.
Promoción, formación, retribución, retribución, tiempo de trabajo. Los trabajadores no pueden verse perjudicados por las dificultades técnicas derivadas del teletrabajo.
La empresa deberá dotar al trabajador de todos aquellos medios necesarios para el ejercicio de sus funciones
La empresa asumirá los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad
La empresa no puede exigir a sus trabajadores que instalen programas o aplicaciones en dispositivos propios y que los utilicen para su trabajo por cuenta ajena.
La empresa debe cumplir la norma de Prevención de Riesgos teniendo en cuenta las peculiaridades del teletrabajo
¿Qué Facultades tiene la Empresa?
La empresa podrá adoptar medidas adecuadas y proporcionadas de vigilancia y control,
Los trabajadores deben cumplir con las instrucciones que la empresa haya impartido en materia de protección de datos, de seguridad de la información y de uso y conservación de los medios facilitados.
¿si el Teletrabajo es derivado del COVID?
Cuando el trabajo a distancia se aplique como consecuencia de la medida contenida en el artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020 o como consecuencia de las medidas de contención sanitarias derivadas de la COVID-19, y durante la vigencia de las mismas, no resultará de aplicación este Real Decreto-ley, pero las empresas sí estarán obligadas a facilitar los medios, equipos, herramientas y consumibles que resulten necesarios.
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