Laboral

¿Cómo hay que hacer el Protocolo de acoso laboral?

“ Todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.”

En consecuencia, toda empresa, independientemente de su número de personas trabajadoras, tiene la obligación de adoptar, en su caso previa negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, un procedimiento o protocolo para prevenir y actuar frente al acoso sexual y/o por razón de sexo

¿Qué se debe hacer con el Protocolo de Acoso?

1.- Cada empresa deberá personalizar su Protocolo indicando el nombre de la misma en los apartados habilitados a tal efecto.

2.- Cada Empresa deberá designar un instructor del Protocolo de Acoso, de entre su plantilla, que irá indicado con nombres y apellidos en el Protocolo.

3.- En caso de tener Representación Legal en la Empresa, todo el proceso deberá formalizarse de manera conjunta.

4.- Se deberá dar una copia del mismo a cada trabajador, quien deberá firmar un recibí.

A la hora de la firma, se deberá comunicar a toda la plantilla, como mínimo, el nombre del instructor asignado y los canales de comunicación establecidos.

5.- El Protocolo deberá colocarse en un lugar visible y de fácil acceso para toda la plantilla.

En principio, con estas directrices, se cumpliría con el mínimo legal establecido.

Por otro lado, indicaros que, podéis formalizar cursos formativos con vuestros Servicios de Prevención y evitar ser la empresa los informadores y formadores en esta materia.

Adjuntamos PROTOCOLO DE ACOSO publicado por el Ministerio de Igualdad, para dar cumplimiento con el Artículo 2 del Real Decreto 901/2020.

¿Qué cantidad es embargable cuando existe una paga extra?

Tributos asume el criterio del TEAC sobre los límites de embargabilidad de sueldos, salarios y pensiones los meses con paga extra. En concreto se establece que en el mes en que se percibe junto a la mensualidad ordinaria una gratificación o paga extraordinaria, ese límite está constituido por el doble del importe del SMI mensual.

En atención al criterio sentado por el TEAC en su resolución n.º 1975/2022, de 17 de mayo, la DGT procedió en su consulta vinculante (V1526-22), de 27 de junio, a cambiar su doctrina previa sobre la aplicación de los límites legales de embargabilidad de salarios y pensiones del artículo 607 de la LEC en los meses en que se abonan pagas extras. Ahora lo reafirma en la reciente consulta vinculante (V2304-22), de 2 de noviembre.

En su reciente consulta vinculante (V2304-22) de 2 de noviembre de 2022, la Dirección General de Tributos reafirma el cambio de criterio ya asumido en su anterior consulta vinculante (V1526-22) de 27 de junio de 2022, según lo fijado por el TEAC, con respecto a la aplicación de los límites legales de embargabilidad de salarios y pensiones del artículo 607 de la LEC en los meses en que se abonan pagas extras. 

En general, los límites a la embargabilidad de sueldos y pensiones

El artículo 169.2.c) de la LGT recoge entre los bienes embargables los sueldos, salarios y pensiones; y el artículo 82 del RGR determina, en su primer apartado, que los sueldos, salarios y pensiones se efectuará teniendo en cuenta lo previsto en la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil.

Por su parte, el artículo 607 de la LEC regula el embargo de sueldos y pensiones en los siguientes términos:

«1. Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional.

2. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario mínimo interprofesional se embargarán conforme a esta escala:

1.º Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30 por 100.

2.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50 por 100.

3.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60 por 100.

4.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75 por 100.

5.º Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 por 100.

3. Si el ejecutado es beneficiario de más de una percepción, se acumularán todas ellas para deducir una sola vez la parte inembargable. Igualmente serán acumulables los salarios, sueldos y pensiones, retribuciones o equivalentes de los cónyuges cuando el régimen económico que les rija no sea el de separación de bienes y rentas de toda clase, circunstancia que habrán de acreditar al Letrado de la Administración de Justicia.

4. En atención a las cargas familiares del ejecutado, el Letrado de la Administración de Justicia podrá aplicar una rebaja de entre un 10 a un 15 por ciento en los porcentajes establecidos en los números 1.º, 2.º, 3.º y 4.º del apartado 2 del presente artículo.

5. Si los salarios, sueldos, pensiones o retribuciones estuvieron gravados con descuentos permanentes o transitorios de carácter público, en razón de la legislación fiscal, tributaria o de Seguridad Social, la cantidad líquida que percibiera el ejecutado, deducidos éstos, será la que sirva de tipo para regular el embargo.

6. Los anteriores apartados de este artículo serán de aplicación a los ingresos procedentes de actividades profesionales y mercantiles autónomas.

(…)».

El centro de la cuestión: la aplicación de los límites legales de embargabilidad en los meses en que se abonen pagas extras

El criterio que la Dirección General de Tributos tenía establecido desde el año 2016 para la aplicación de los límites legales de embargabilidad de salarios y pensiones del artículo 607 de la LEC, en los meses en que se abonan las pagas extraordinarias, era el siguiente: dichos límites de embargabilidad debían aplicarse a la totalidad de las percepciones mensuales acumuladas (dado el artículo 607.3 de la LEC), doctrina que se mantenía para los meses en que se abonasen las pagas extraordinarias y también para el caso de que las pagas extras estuviesen prorrateadas. Así se recogía, entre otras y por ejemplo, en las consultas vinculantes (V5001-16), de 17 de noviembre de 2016; (V2435-18). de 11 de septiembre de 2018 o (V2455-19), de 13 de septiembre de 2019.

Sin embargo, el TEAC especificó en su resolución n.º 1975/2022, de 17 de mayo, dictada en recurso extraordinario de alzada para la unificación de criterio, cómo ha de calcularse el importe inembargable en los meses en que se perciba, junto con la mensualidad ordinaria de sueldo, salario o pensión, una gratificación o paga extraordinaria, ya sea íntegra o prorrateada. En concreto, sentó lo siguiente:

«El límite de inembargabilidad de sueldos, salarios o pensiones a que se refiere el artículo 607.1 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil en el mes en que se percibe junto a la mensualidad ordinaria una gratificación o paga extraordinaria está constituido por el doble del importe del SMI mensual. Al exceso percibido sobre tal cantidad se le aplicará la escala recogida en el artículo 607.2 de dicha norma.

En el caso de que en el sueldo mensual percibido estuviera incluida la parte proporcional de las pagas o gratificaciones extraordinarias, el límite de inembargabilidad estará constituido por el importe del SMI en cómputo anual (SMI mensual x 14) prorrateado entre 12 meses. Al exceso percibido sobre tal cantidad se le aplicará la escala recogida en el artículo 607.2 de la LEC».

Así las cosas, y dado el carácter vinculante de los criterios establecidos en las resoluciones de recursos de este tipo (artículo 242.4 de la LGT), la Dirección General de Tributos procedió a modificar su criterio previo, asumiendo el sentado por el TEAC ya en su consulta vinculante (V1526-22), de 27 de junio de 2022. Ahora lo reafirma en su reciente consulta vinculante (V2304-22), de 2 de noviembre de 2022.

Fuente Iberley

¿está exenta la indemnización por despido si posteriormente existe vinculación entre el trabajador despedido y la empresa?

Analizamos un supuesto en el que un trabajador es despedido de una empresa en la que trabaja con contrato laboral indefinido, percibiendo como consecuencia del despido una indemnización que consideró exenta en el IRPF. Posteriormente, el trabajador empieza a trabajar por cuenta propia como abogado teniendo entre sus clientes, dentro de los tres años siguientes al despido, a la empresa que previamente lo despidió. 

De esta forma la Administración tributaria estima que la exención recibida por el trabajador como consecuencia de su despido no puede aplicarse, al afirmar el artículo 1 del Reglamento IRPF que el disfrute de la exención prevista en el artículo 7.e) de la Ley 35/2006 quedará condicionado a la real efectiva desvinculación del trabajador con la empresa, presumiéndose, salvo prueba en contrario, que no se da dicha desvinculación cuando en los tres años siguientes al despido o cese, el trabajador vuelva a prestar servicios a la misma empresa o a otra empresa vinculada a aquélla.

Las cuestiones que presentan interés casacional objetivo para la formación de la jurisprudencia consisten en:

1. Determinar si el artículo 1 del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas al exigir una desvinculación durante tres años del trabajador despedido por una empresa con esta última, incurre en exceso reglamentario.  
2. En caso de considerar que no incurre aclarar si la expresión “real efectiva desvinculación del trabajador con la empresa”, contenido en el artículo 1 del RIPF impide la exención prevista en el artículo 7.e) de la LIRPF para una indemnización por despido a una persona cuando, en el término de los 3 años siguientes, tal contribuyente, constituido en profesional autónomo que oferta sus servicios en el mercado a una generalidad de sujetos, presta servicios a la empresa que lo despidió aun sin mediar contrato de trabajo alguno con la misma.

Analizaremos separadamente ambas cuestiones. 

En relación con la primera de ella debemos partir del análisis del propio artículo 1 del RIRPF, que afirma expresamente que “el disfrute de la exención prevista en el artículo 7.e) de la Ley 35/2006, (…) quedará condicionado a la real efectiva desvinculación del trabajador con la empresa.

Se presumirá, salvo prueba en contrario, que no se da dicha desvinculación cuando en los tres años siguientes al despido o cese el trabajador vuelva a prestar servicios a la misma empresa o a otra empresa vinculada a aquélla en los términos”.

La norma tiene dos partes: en primer término, establece que el disfrute de la exención quedará condicionado a la real efectiva desvinculación del trabajador con la empresa. Y a continuación recoge una presunción iuris tantum, en virtud de la cual, salvo prueba en contrario se entenderá que no se da dicha desvinculación cuando en los tres años siguientes al despido o cese el trabajador vuelva a prestar servicios a la misma empresa.

El Reglamento de este modo completa el precepto legal con el fin de evitar supuestos de fraude en los que a pesar de haber formalmente un despido no se produzca la real y efectiva desvinculación del trabajador con la empresa. 

De esta forma la LIRPF establece el supuesto de la exención por despido, y el reglamento al condicionar el disfrute de la exención a la desvinculación real y efectiva de la empresa lo que efectúa es una interpretación auténtica y extensiva, sin que en ningún caso se adicione elemento o requisito alguno a la exención. 

Así pues, si bien el reglamento puede hacer esta aclaración hubiese sido más adecuado desde el punto de vista de la técnica legislativa que la ley asumiera la regulación completa de la exención.

La presunción que se establece es iuris tantum, es decir admite prueba en contrario, por lo que al no tratarse de un requisito o condicionamiento para el disfrute de la exención ni de una presunción iure et de iure, no se puede apreciar vulneración del artículo 8d) LGT. 

Con lo que la fijación del plazo de 3 años sirve a los solos efectos de la presunción, introduciendo una dimensión objetiva que redunda en beneficio de la seguridad jurídica.

Al entender que no se produce exceso reglamentario la sentencia entra en analizar que se entiende por “real efectiva desvinculación del trabajador con la empresa”, y si sería aplicable la exención en el caso de una indemnización por despido a una persona cuando dentro de los 3 años siguientes, el trabajador despedido, constituido en profesional autónomo que oferta sus servicios en el mercado a una generalidad de sujetos, presta servicios a la empresa que lo despidió aun sin mediar contrato de trabajo alguno con la misma.

El problema en este caso es probar pues que ha existido una desvinculación efectiva por parte del trabajador, resultado crucial despejar a quien corresponde la carga de la prueba. 

Así en virtud de lo que señala el artículo 105.1 LGT, cabe concluir que los hechos constitutivos para disfrutar de la exención corresponde demostrarlos al contribuyente. 

Es decir, a estos efectos, resulta indiscutible que tendrá que justificar su despido o el cese en la empresa, así como la propia percepción de la indemnización correspondiente.

Por lo demás, en la medida que, conforme a lo expuesto con anterioridad, la desvinculación efectiva de la empresa resulta inherente al despido o cese a los efectos de aplicar la exención, ante la constatación de que el concepto de desvinculación efectiva real no se define ni en la ley ni en el reglamento, estamos en presencia de un concepto jurídico indeterminado que deberá ser objeto de integración de acuerdo con las circunstancias del caso.

De este modo dicha desvinculación, a los solos efectos de disfrutar de la exención, no tiene por qué verse automáticamente alterada por la circunstancia de cualquier relación entre la empresa y el contribuyente, posterior a su cese o despido, siempre que dicha relación o vinculación resulte ajena desde el punto de vista funcional a las responsabilidades anteriormente ejercidas en el seno de dicha empresa.

Sin embargo, para considerar que la desvinculación persiste, resultará necesario demostrar que, tras el despido o cese, el servicio o actividad no guarde relación alguna, ni directa ni indirecta, con las responsabilidades anteriores asumidas en la empresa. 

Evidentemente, por el principio de facilidad probatoria quien está en mejor posición para demostrar la naturaleza, contenido, funcionalidad, en definitiva, la relación mantenida con la empresa tras el cese o despido es, precisamente, quien mantiene dicha relación, esto es, quien fuera trabajador de la misma.

A estos efectos, una relación laboral posterior constituirá ya un elemento a considerar a los efectos de si se ha producido o no dicha desvinculación real y efectiva. 

Ahora bien, cualquier otro tipo de relación, distinta a la laboral, materializada, por ejemplo, a través de relaciones civiles o mercantiles podrá constituir también un elemento impeditivo para el disfrute de la exención. 

En los últimos años, la articulación del mercado y de las relaciones profesionales son múltiples de modo que, también a través de una multiplicidad de relaciones civiles o mercantiles pueden reproducirse desde el punto de vista funcional, las responsabilidades asumidas por el trabajador antes del cese o despido.

Por tanto, tras el cese o despido, y constatada la existencia de una relación con la empresa, en virtud del principio de facilidad probatoria corresponderá al contribuyente demostrar que dicha desvinculación real y efectiva no se ha visto alterada por la existencia de una relación o vinculación posterior, demostrando, básicamente, que esa relación resulta ajena, directa o indirectamente, a las responsabilidades anteriores asumidas en la empresa.

De esta forma la sentencia concluye, que a efectos de disfrutar de la exención, la “real efectiva desvinculación del trabajador con la empresa” comporta que, tras su despido o cese, no vuelva a prestar servicios a la empresa que, directa o indirectamente, guarden relación con las responsabilidades anteriores asumidas, correspondiendo la prueba de tales circunstancias a quien fuera trabajador de la misma.

Fuente: asesorlex

¿Tiene la empresa que pagar internet a un trabajador si lo camparte con otras personas?

En un supuesto en el que un trabajador ha prestado servicios en teletrabajo desde su casa y la empresa no ha compensado ningún gasto por el uso de servicios de internet.

Cuando el trabajador presenta las facturas de internet para que se le compense el gasto, la empresa observa que los recibos están a nombre su cónyuge, lo que se evidencia el uso compartido del servicio de internet por parte de la unidad familiar. ¿Debe la empresa abonar íntegramente los gastos de internet?

Dependerá de los términos fijados en acuerdo de trabajo a distancia o convenio colectivo respecto a la justificación de los gastos para que sean abonados.

Como analizamos en nuestro tema: «Derecho a la compensación de los gastos derivados del trabajo a distancia», la Ley 10/2021, de 9 de julio establece que será la empresa quien debe correr con los gastos, ya que el trabajo a distancia, «no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral». Fuera de esta afirmación, surgen una serie de dudas –ligadas directamente a la formalización del acuerdo de trabajo a distancia–, sobre qué gastos, en qué cantidad, y cómo se abonarán.

Atendiendo a la reciente STSJ de Madrid n.º 398/2022, de 13 de junio de 2022, ECLI:ES:TSJM:2022:781, para que fuese necesario compensar íntegramente el gasto de internet, el trabajador debería probar «(…) que tenga su uso restringido o limitado con exclusión de otro miembro del núcleo familiar conviviente y dentro de ello que lo contratara por razón expresa de teletrabajo o hubiera tenido que aumentar los datos ya contratados en cuyo caso y como mucho se calcularía la diferencia (siempre bajo prueba de que nadie más en su casa accede a Internet), y es que sin estas distinciones la empresa asumiría un coste íntegro que incluye un uso lúdico o ajeno al laboral y también el de otras personas del núcleo familiar (su mujer, al menos, que se conozca)».

El uso compartido del servicio por parte del trabajador y de su esposa es precisamente uno de los argumentos que da la sentencia para negar que la empresa tenga que hacerse cargo del pago de las facturas, no obstante, debemos tomar este fallo como aplicable a un caso concreto y no existe jurisprudencia por parte del Tribunal Supremo sobre la materia.

Fuente: iberley

El TC avala la grabación de imágenes sin aviso previo al empleado como prueba para el procedimiento de despido

El Tribunal Constitucional acepta como medio de prueba la grabación de imágenes por cámaras de vídeo-vigilancia sin el aviso previo al empleado y declara que han sido vulnerados los derechos fundamentales de la empresa a la utilización de los medios de prueba pertinentes y a un proceso con todas las garantías, en conexión con el derecho a la tutela judicial efectiva.

La STC n.º 119/2022, de 29 de septiembre, ECLI:ES:TC:2022:119, tiene por objeto la impugnación de la sentencia núm. 1211/2020, de 6 de octubre, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en el recurso de suplicación núm. 956-2020; y del auto de 14 de septiembre de 2021, dictado por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, por el que se acordó la inadmisión del recurso de casación para unificación de doctrina núm. 28-2021, interpuesto contra la anterior.

En síntesis, la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco estimó el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador contra una sentencia del Juzgado de lo Social que consideró procedente su despido. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco entendió, por el contrario, que el despido debía ser declarado como improcedente ya que los hechos se basaban en una prueba ilícita. Esta prueba consistía en una grabación procedente de una cámara de seguridad instalada en la sede de la empresa. A juicio del TSJ, no constaba que el trabajador hubiera sido informado del tratamiento de esos datos para uso disciplinario, lo que invalidaba su utilización como medio de prueba. El ulterior recurso de casación para unificación de la doctrina fue inadmitido por el Tribunal Supremo, por ausencia de contraste con la sentencia aportada por la entidad recurrente a tal efecto.

El recurso de amparo interpuesto por la empresa considera que la prueba era válida, ya que se trataba de verificar un hecho puntual y flagrante, y en estos casos basta con que el trabajador tenga conocimiento de la existencia del sistema de videovigilancia, sin que sea precisa una información más detallada y concreta, conforme a la jurisprudencia constitucional y europea. Para ello el Constitucional repasa su doctrina sobre el derecho a la intimidad y a la protección de datos en el ámbito de las relaciones laborales, así como la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos.

El Ministerio Fiscal interesa, también, la estimación del recurso, al entender que la utilización de la grabación estaba amparada por lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2018, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, y resultaba acorde con la jurisprudencia de este tribunal y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, descartando la vulneración de los derechos del trabajador reconocidos en los apartados 1 y 4 del art. 18 CE. A su juicio, la estimación del amparo debe conducir a la declaración de nulidad de las resoluciones impugnadas, restableciendo la vigencia de la sentencia dictada por el juzgado de lo social.

«Las resoluciones impugnadas, y señaladamente, la sentencia dictada por la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, impidieron que la entidad ahora recurrente pudiera hacer valer una prueba que no incurría en causa de nulidad, sino que, conforme a lo expuesto en esta resolución, era perfectamente válida para adverar los hechos determinantes del despido acordado por la empresa. Se cumplen así los requisitos exigidos por nuestra consolidada doctrina (entre otras, SSTC 133/2003, de 30 de junio, FJ 3; 4/2005, de 17 de enero, FFJJ 3 y 5; 174/2008, de 22 de diciembre, FJ 2; 80/2011, de 6 de junio, FJ 3, y 128/2017, de 13 de noviembre, FJ 4) para entender conculcado este derecho fundamental:

(i) se trató de un medio de prueba propuesto y admitido en tiempo y forma por el juzgado a quo;

(ii) los hechos que en ella quedaron registrados acreditaban directamente la conducta del trabajador que determinó su despido de la empresa, por lo que resultaba una prueba decisiva (constitucionalmente pertinente) para la defensa de la pretensión de la aquí recurrente en el proceso instado en su contra, y

(iii) el derecho a la utilización de la prueba pertinente, como también viene diciendo esta misma doctrina, incluye el derecho a su efectiva valoración en sentencia conforme a las reglas de la lógica y de la sana crítica, de modo que el órgano judicial no puede fundar su decisión en la falta de acreditación de los hechos precisamente por causa de aquella exclusión indebida del medio de prueba, lo que precisamente aquí sucedió. En consecuencia, procede la estimación del recurso de amparo».

Por todo lo anterior se declara la nulidad de la STSJ del País Vasco y el auto del Tribunal Supremo.

Fuente : Iberley

Claves nueva cotización Autónomos

El Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio (BOE 27 de julio de 2022), crea un nuevo sistema de cotización por rendimientos netos para los trabajadores autónomos. Entre sus novedades encontramos:

Con posterioridad a la publicación del Real Decreto-ley 13/2022, mediante el Real Decreto-ley 14/2022, de 1 de agosto (BOE 2 de agosto de 2022), se modifican sus arts. 1, 3, 5 y la disposición transitoria 5, también con efectos de 1 de enero de 2023:

1. Entrada en vigor y periodo

La normativa analizada entrará en vigor el día 1 de enero de 2023. No obstante, la implantación de esta modificación se hará de forma gradual.

El nuevo sistema se desplegará en un periodo máximo de nueve años, con revisiones periódicas cada tres años (el periodo inicial de implantación va de 2023-2025). (D.T. 1.ª del Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio).

2. Cuota reducida de 80 euros mensuales entre los años 2023 y 2025 por el inicio de una actividad por cuenta propia

Durante el periodo comprendido entre los años 2023 y 2025, se establece una cuota reducida de 80 euros mensuales para los casos de alta inicial en el RETA o aquellos casos en los que el autónomo no hubieran estado en situación de alta en los dos años inmediatamente anteriores a los efectos del alta. (D.T. 5.ª y nuevo art. 38 ter de la LETA).

Esta medida se aplica durante los 12 primeros meses y se podrá prorrogar por otros 12 meses en caso de que los rendimientos durante el primer año sean inferiores al Salario Mínimo Interprofesional.

Cuando los trabajadores por cuenta propia o autónomos tengan un grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento, o sean víctimas de violencia de género o víctimas de terrorismo (art. 38.10 ter de la LETA según Real Decreto-ley 14/2022, de 1 de agosto), la cuantía de la cuota reducida será, entre los años 2023 y 2025, de 80 euros mensuales hasta la finalización de los primeros veinticuatro meses naturales completos, y de 160 euros a partir del mes vigesimoquinto.

A TENER EN CUENTA. Esta figura jurídica sustituirá a la tarifa plana de autónomos.

Esquema con la nueva tarifa plana para alta en autónomos desde enero de 2023.

3. Tablas de cotización en función de los rendimientos que obtengan durante los ejercicios 2023, 2024 y 2025

Los trabajadores incluidos en el RETA deberán cotizar en función de los rendimientos íntegros obtenidos (calculados de acuerdo con lo establecido en el art. 308.1 de la LGSS). La personas trabajadora autónoma cotizará por la base de cotización que corresponda a su tramo de ingresos conforme a las tablas generales y reducidas vigentes para cada año en este periodo 2023 a 2025 (D.T. 1.ª):

El nuevo sistema contempla tramos de cotización progresiva desde 2023 hasta 2025 sujetos a una horquilla de rendimientos íntegros.

Cuota mínima: en 2023, los trabajadores por cuenta propia con un rendimiento neto por debajo de 670 euros pagarán 230 euros al mes. En 2024 pagarán 225, y en 2025 la cuota será de 200 euros.
Cuota máxima: en el otro tramo de la escala, los autónomos que coticen por la máxima (más de 6.000 euros), abonarán 500 euros en 2023, 530 en 2024 y, en 2025, la cuota será de 590 euros.

Las cuotas por tramos para 2023 serán las siguientes;

4. Hasta seis cambios anuales de base de cotización (tramo)

Los trabajadores incluidos en el RETA podrán cambiar hasta seis veces al año la base por la que vengan obligados a cotizar, eligiendo otra dentro de los límites mínimo y máximo que les resulten aplicables en cada ejercicio, siempre que así lo soliciten a la Tesorería General de la Seguridad Social, con los siguientes efectos (nuevo art. 45 del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre):

a) 1 de marzo, si la solicitud se formula entre el 1 de enero y el último día natural del mes de febrero.

b) 1 de mayo, si la solicitud se formula entre el 1 de marzo y el 30 de abril.

c) 1 de julio, si la solicitud se formula entre el 1 de mayo y el 30 de junio.

d) 1 de septiembre, si la solicitud se formula entre el 1 de julio y el 31 de agosto.

e) 1 de noviembre, si la solicitud se formula entre el 1 de septiembre y el 31 de octubre.

f) 1 de enero del año siguiente, si la solicitud se formula entre el 1 de noviembre y el 31 de diciembre.

A TENER EN CUENTA. Esta opción podrá ser utilizada en caso de que durante el año en curos los rendimientos obtenidos varíen.

5. Nueva regulación en las bonificaciones y reducciones de cotización al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos

Los artículos 30, 35, 36, 37, 38 y 38 bis de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, se adaptan al nuevo sistema de cotización para lo cual se referencian las bonificaciones en ellos contenidas a las bases de cotización.

Junto a la nueva reducción en la cotización por inicio de actividad por cuenta propia (art. 38 ter de la LETA), se modifican:

• Bonificación a los trabajadores por cuenta propia por conciliación de la vida profesional y familiar vinculada a la contratación (nueva redacción del art. 30.1 de la LETA).
• Bonificaciones por altas de familiares colaboradores de trabajadores autónomos (nueva redacción del párrafo primero del art. 35 de la LETA).
• Bonificaciones para trabajadores autónomos de Ceuta y Melilla (nueva redacción del párrafo primero del art. 35 de la LETA).
• Bonificación de cuotas en favor de determinados familiares del titular de la explotación agraria (nueva redacción del art. 37 de la LETA).
• Bonificación de cuotas para trabajadores autónomos durante el descanso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural (nueva redacción del art. 38 de la LETA).
• Bonificación a las trabajadoras autónomas que se reincorporen al trabajo en determinados supuestos (nueva redacción del art. 38 bis de la LETA).
• Bonificación en la cotización en supuestos de cuidado de menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave: se regula una bonificación en la cotización en supuestos de cuidado de menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave, como medida clave para el mantenimiento de la actividad, todo ello con la finalidad de coordinar lo dispuesto en este texto legal con el nuevo sistema de cotización establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (nuevo art. 38 quater a la LETA).
  • A TENER EN CUENTA. Se establece la posibilidad de establecer exenciones, reducciones o bonificaciones para determinados colectivos de trabajadores autónomos «especiales dificultades para aumentar su capacidad económica y de generación de rentas, o para aquellos sectores profesionales que de forma temporal puedan sufrir recortes importantes en sus ingresos habituales» (modificación de la D.A. 17.ª de la LGSS). Estas bonificaciones han sido modificadas (con efectos del 01/03/2023) por el Real Decreto-ley 14/2022, de 1 de agosto.

Fuente: iberley

Preguntas y Respuestas Nueva Cotización Autónomos 2023

Algunas dudas

1. Aplicación transitoria de la opción de la cotización por ingresos reales de los trabajadores autónomos: ¿qué cantidades se aplicarán a la cotización de los autónomos a 1 de enero de 2023?

Los trabajadores incluidos en el RETA (y en el grupo primero de cotización del Régimen Especial de los trabajadores del mar) a 31 de diciembre de 2022, hasta tanto no ejerciten la opción contemplada en la disposición transitoria primera, seguirán cotizando durante el año 2023 sobre la base que les correspondería en enero de ese año, aplicando a la base de cotización de diciembre de 2022 aquellos cambios e incrementos que, con arreglo a la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022 y a la legislación anterior, les pudieran corresponder.

2. ¿Se mantiene la tarifa plana para autónomos?

Los beneficios en la cotización establecidos en los artículos 31, 31 bis, 32 y 32 bis de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, seguirán aplicándose, en los mismos términos, a quienes fueran beneficiarios de los mismos antes del 1 de enero de 2023 hasta que se agoten los periodos máximos que tengan en cada caso establecidos para su aplicación (D.T 3.ª).

La norma deroga expresamente los artículos 31, 31 bis, 32 y 32 bis; las disposiciones adicionales tercera y séptima, y la disposición final cuarta de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, finalizado el periodo transitorio, se aplicará la cuota reducida de 80 euros mensuales entre los años 2023 y 2025.

3. Los autónomos que no alcancen las cantidades del Salario Mínimo Interprofesional, ¿cotizarán?

El nuevo sistema permite cotizaciones calculadas con bases de cotización con importes por debajo del Salario Mínimo Interprofesional cuando los rendimientos del autónomo no alcance este umbral. La reforma normativa crea específicamente una tabla reducida por debajo de la general tal y como indica el artículo 308 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

4. ¿Cómo se determinan los rendimientos netos anuales que sitúan al autónomo en cada tramo de cotización?

Los rendimientos netos anuales estarán integrados por los importes de los conceptos establecidos en la nueva regla 1.ª del art. 308.1.c) de la LGSS, a los que resultará de aplicación la deducción por gastos genéricos prevista en la regla 2.ª del mismo artículo.

De forma muy simplificada:

Autónomo persona física: de acuerdo con lo previsto en las normas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas para el cálculo del rendimiento neto de la actividad como autónomo, más la cuota de autónomos y a esta cantidad restarle el 7%.
Autónomo societario [art. 305.2.b) de la LGSS]: se computarán la totalidad de los rendimientos íntegros, dinerarios o en especie, derivados de la participación en los fondos propios de aquellas entidades en las que reúna, en la fecha de devengo del Impuesto sobre Sociedades, una participación igual o superior al 33 % del capital social o teniendo la condición de administrador, una participación igual o superior al 25%, así como la totalidad de los rendimientos de trabajo derivados de su actividad en dichas entidades.

5. ¿Qué sucede con los autónomos que a 31 de diciembre de 2022 vinieran cotizando por una base de cotización superior a la que les correspondía por razón de sus rendimientos?

Los trabajadores por cuenta propia o autónomos que a 31 de diciembre de 2022 vinieren cotizando por una base de cotización superior a la que les correspondería por razón de sus rendimientos podrán mantener dicha base de cotización, o una inferior a esta, aunque sus rendimientos determinen la aplicación de una base de cotización inferior a cualquiera de ellas. (D.T. 6.ª).

6. ¿Estas medidas afectan a los familiares del trabajador autónomo?

Los familiares del trabajador autónomo incluidos en el RETA [arts. 305.2. b), e) y k) de la LGSS], no podrán elegir una base de cotización mensual inferior a la fijada para el grupo 7 de cotización por la LPGE [nueva regla 5.ª del art. 308.1.c) de la LGSS].

En este caso, se establece también un periodo transitorio durante los años 2023, 2024 y 2025. Este colectivo no podrá elegir una base de cotización mensual inferior a (D.T. 7.ª):

1.000 euros durante el año 2023.
La cuantía que establezca, durante los años 2024 y 2025, la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado.

7. ¿Será obligatorio comunicar algún dato por parte de trabajadores autónomos que ya figuren en alta en algún régimen de la Seguridad Social?

Los trabajadores que a 1 de enero de 2023, figuren en alta en el RETA (o en el RETM) deberán comunicar por medios electrónicos a la Tesorería General de la Seguridad Social, en un plazo que finalizará el 31 de octubre de 2023, los datos relacionados en los párrafos 1.º a 8.º del artículo 30.2.b) del Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social (Nueva D.T. Única del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre).

8. ¿Se mantienen los topes a la cotización en función de la edad del autónomo?

La modificación normativa elimina las actuales restricciones asociadas a la edad para la cotización por autónomos. Con el nuevo modelo, las personas trabajadoras autónomas de 47 años o más años cotizarán por ingresos reales, es decir, será posible elevar su base de cotización en la última etapa de su carrera laboral siempre que se incrementen sus ingresos.

9. ¿Cómo se determina inicialmente el tramo de cotización al que ha de adherirse la persona autónoma?

En la solicitud de alta, los trabajadores por cuenta propia deberán realizar una «declaración de los rendimientos económicos netos que el trabajador autónomo prevea obtener durante el año natural en el que se produzca el alta por su actividad económica o profesional» (art. 30 del Real Decreto 84/1996, de 26 de enero).

10. ¿Qué sucedes si la previsión inicial de cotización no es acertada?

Una vez fijado el importe de los rendimientos, se distribuirá proporcionalmente en el período a regularizar y se determinarán las bases de cotización mensuales definitivas y se procederá a regularizar la cotización provisional mensual efectuada por cada persona trabajadora por cuenta propia o autónoma en el año anterior, en los términos que se establezcan reglamentariamente, siempre y cuando su base de cotización definitiva no esté comprendida entre la base de cotización mínima y la máxima correspondiente al tramo en el que estén comprendidos sus rendimientos. Tras las modificaciones realizadas en la redacción original por el Real Decreto-ley 14/2022, de 1 de agosto sobre la regla 4.ª del art. 308 1.c) de la LGSS:

• Si la cotización provisional efectuada fuese inferior a la cuota correspondiente a la base mínima de cotización del tramo en el que estén comprendidos sus rendimientos, el trabajador por cuenta propia deberá ingresar la diferencia entre ambas cotizaciones hasta el último día del mes siguiente a aquel en que se le notifique el resultado de la regularización, sin aplicación de interés de demora ni recargo alguno de abonarse en ese plazo.
• Si la cotización provisional efectuada fuese superior a la cuota correspondiente a la base máxima del tramo en el que estén comprendidos sus rendimientos, la Tesorería General de la Seguridad Social procederá a devolver de oficio la diferencia entre ambas cotizaciones, sin aplicación de interés alguno, antes del 30 de abril del ejercicio siguiente a aquel en que la correspondiente Administración tributaria haya comunicado los rendimientos computables a la Tesorería General de la Seguridad Social.
  • No obstante, la norma concreta: «(…) determinada la base de cotización definitiva, las deudas generadas por las cuotas no ingresadas en período voluntario calculadas de acuerdo con las bases de cotización provisionales no serán objeto de devolución o modificación alguna». Con independencia de lo anterior, conforme a lo establecido en el primer párrafo si la base de cotización definitiva fuese superior al importe de la base de cotización provisional por la que se generó deuda, la diferencia deberá ser ingresada conforme a lo indicado.

En ningún caso serán objeto de devolución los recargos e intereses.

Fuente: iberley

Novedades y consecuencias de la nueva cotización de Autónomos 2023

Otras novedades de la norma

1. Modificación de la definición de trabajador autónomo

«1. La presente ley [Estatuto del trabajo autónomo] se aplicará a las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena.

También será de aplicación esta ley a los trabajos, realizados de forma habitual, por familiares de las personas definidas en el párrafo anterior que no tengan la condición de trabajadores por cuenta ajena, conforme a lo establecido en el artículo 1.3.e) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre». (Nuevo art. 1 de la LETA).

2. Novedades fiscales:

Aplicación de la deducción por contribuciones empresariales a sistemas de previsión social empresarial.
Estarán obligadas a declarar en el IRPF todas aquellas personas físicas que en cualquier momento del período impositivo hubieran estado de alta, como trabajadores por cuenta propia, en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, o en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar.
Inclusión de la comprobación de los regímenes especiales de atribución de rentas dentro de las funciones de los órganos de gestión tributaria.
Cuando los trabajadores autónomos no hubiesen presentado la declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas o cuando, habiéndola presentado, no hayan declarado ingresos a efectos de la determinación de los rendimientos netos cuando resulte de aplicación el régimen de estimación directa, la base de cotización aplicable sea la base mínima de cotización para contingencias comunes de los trabajadores incluidos en el grupo 7 de cotización del Régimen General de la Seguridad Social [art. 44.3. e) del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, según Real Decreto-ley 14/2022, de 1 de agosto].

3. Protección por cese de actividad

Se modifica la prestación por cese de actividad y se introducen nuevas modalidades (nueva redacción al art. 327 de la LGSS):

Nueva prestación por cese de actividad parcial: la reducción del 60 por ciento de la jornada de la totalidad de los trabajadores de la empresa o la suspensión temporal de los contratos de trabajo del 60 por ciento de la plantilla, siempre que se haya experimentado la reducción de ingresos que determina el precepto; así como, en relación con autónomos que no tengan trabajadores asalariados, el mantenimiento de deudas durante dos trimestres consecutivos con acreedores que supongan una reducción del nivel de ingresos ordinarios o ventas del 60 por ciento respecto del registrado en los mismos periodos del año anterior. A tal efecto, no se computarán las deudas que mantenga por incumplimiento de sus obligaciones con la Seguridad Social o con la Administración tributaria (nueva redacción del art. 331 de la LGSS).
Se aclaran los motivos de fuerza mayor en el cese temporal parcial de la empresa (nueva redacción del art. 331 de la LGSS).
Determinación de la documentación que debe aportarse para acreditar que concurren los requisitos para los nuevos supuestos de cese de actividad (nueva redacción del art. 332 de la LGSS).
Día de nacimiento del derecho a la prestación para estos supuestos (nueva redacción del art. 337 de la LGSS).
Cuantía de la prestación, también para estos nuevos supuestos (nueva redacción del art. 339 de la LGSS).
En los supuestos en los que el trabajador autónomo se encuentre en situación de pluriactividad, en el momento del hecho causante de la prestación por cese de actividad, la prestación por cese será compatible con la percepción de la remuneración por el trabajo por cuenta ajena que se venía desarrollando, siempre y cuando de la suma de la retribución mensual media de los últimos cuatro meses inmediatamente anteriores al nacimiento del derecho y la prestación por cese de actividad, resulte una cantidad media mensual inferior al importe del salario mínimo interprofesional vigente en el momento del nacimiento del derecho (nuevo 342.3 de la LGSS, según Real Decreto-ley 14/2022, de 1 de agosto).

4. Excepciones a la cobertura obligatoria de la prestación por incapacidad temporal y de otras contingencias para determinados colectivos

Se establecen excepciones a la cobertura obligatoria de la prestación por incapacidad temporal y de otras contingencias para determinados colectivos encuadrados en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos (D.A. 18ª de la LGSS).

5. Se elimina la figura de autónomo a tiempo parcial

Con la creación del nuevo sistema de cotización por ingresos reales esta figura desaparece (art. 3 del Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio).

6. Garantía de mantenimiento de la base mínima de cotización a efectos de pensiones para los trabajadores autónomos con menores ingresos

Se garantiza durante seis meses en 2023 y otros tantos en 2024 el mantenimiento para los trabajadores autónomos con menores ingresos en situación de alta en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos a 31 de diciembre de 2022, a efectos del cálculo de las pensiones del sistema, de una base mínima de cotización de 960 euros. (D.T. 4.ª).

7. Nuevas prestaciones asociada a la aplicación del Mecanismo RED

Se crean dos nuevas prestaciones para la sostenibilidad de la actividad de las personas trabajadoras autónomas de un sector de actividad afectado por el Mecanismo RED en su modalidad sectorial y cíclica (nuevas DD.AA. 48ª y 49ª de la LGSS).

8. Adaptación de la cotización a los trabajadores por cuenta propia del sector marítimo-pesquero

Se modifica el art. 8 de la Ley 47/2015, de 21 de octubre, reguladora de la protección social de las personas trabajadoras del sector marítimo-pesquero, para adaptar la cotización a los trabajadores por cuenta propia que queden incluidos en el grupo primero de cotización de este régimen especial al nuevo sistema de cotización por rendimientos.

¿Qué cláusulas de un contrato de trabajo a distancia son válidas?

Analizamos las cláusulas que se consideran válidas y cuales no según reciente sentencia

Aceptadas. Vea las cláusulas que son aceptadas por el tribunal [AN 22-03-2022] :

• Equipos. El contrato-tipo no indica ni los equipos que se ponen a disposición del trabajador ni su vida útil, pero ello queda plasmado en los contratos individuales. También es válido obligar al trabajador a asumir la reparación en caso de uso inadecuado.
• Riesgos. Es válido que el trabajador deba informar a la empresa sobre las características del lugar de trabajo: ello no exonera a la empresa de realizar la evaluación.
• Vigilancia. La empresa puede controlar la actividad por vía telemática. Son los trabajadores los que deben probar que el control compromete su dignidad o sus datos personales.

Rechazados. En cambio, algunas de las cláusulas del contrato-tipo son rechazadas:

• Gastos. No es válida la remisión al convenio colectivo en materia de compensación de gastos si éste no dice nada al respecto.
• Visitas. Tampoco es válido establecer que el servicio de prevención podrá acudir al domicilio para evaluar los riesgos.
• Desconexión. No es válido obligar al trabajador a facilitar su e-mail y móvil personales. La empresa tampoco puede imponer excepciones al derecho a la desconexión digital.
• Reversibilidad. La empresa no puede poner condiciones si el empleado quiere volver a la presencialidad. Tampoco es válido que, si la reversibilidad es ejercida por la empresa, el trabajador renuncie a ejercer derechos.

Fuente: Lefebvre – el derecho.

¿Es legal subcontratar parte de la actividad principal?

Si una empresa subcontrata tareas que forman parte de la actividad principal, corre el riesgo de que la Inspección de Trabajo considere que existe una cesión ilegal de trabajadores. Vea algunas cautelas que conviene adoptar.

Responsabilidades

Salariales. La posibilidad de subcontratar tareas que forman parte de la actividad principal de la empresa no está prohibida (la Constitución garantiza la libertad de empresa). Pero la normativa establece una serie de cautelas para proteger a los trabajadores que la empresa contratista destina a la empresa principal. En concreto, y en materia salarial:

• La empresa principal responde solidariamente durante un año, tras la finalización de la contrata, de las obligaciones salariales contraídas por contratistas y subcontratistas con sus trabajadores durante el período de vigencia de la contrata.
• Eso sí: sólo se reconoce la solidaridad para los conceptos de naturaleza salarial. Su empresa, como empresario principal, no responde de las obligaciones no salariales, aunque deriven del contrato de trabajo.

Por ejemplo, su empresa puede llegar a responder de las vacaciones, pero no de las indemnizaciones a las que pueda tener derecho el trabajador por el fin de su contrato.

Cotizaciones. El empresario principal también responde solidariamente del ingreso de las cotizaciones de los trabajadores destinados a la contrata y que se hayan devengado durante la vigencia de ésta [TS 23-09-2008] . Esta responsabilidad puede ser reclamada durante los tres años siguientes a la finalización de la contrata:

• El empresario principal está obligado a comprobar que el contratista o subcontratista están al corriente del pago de las cotizaciones. Para ello, debe solicitar de la Tesorería una certificación negativa de descubiertos.
• Es aconsejable reiterar cada mes la solicitud de certificación de estar al corriente, ya que los certificados negativos no impiden la responsabilidad solidaria de la empresa principal respecto de las deudas generadas durante la vigencia de la contrata.

Además, el empresario principal está obligado a comprobar, antes del inicio de la actividad, la afiliación y el alta en la Seguridad Social de los trabajadores que van a ser destinados a la contrata. El incumplimiento de esta obligación constituye una infracción grave en materia de Seguridad Social, considerándose una infracción por cada uno de los trabajadores afectados.

Riesgo de cesión ilegal

Concepto. No obstante, los riesgos no acaban aquí. Tanto si subcontrata la actividad principal de su empresa como si subcontrata servicios auxiliares, existe el riesgo de incurrir en una cesión ilegal de trabajadores. En concreto, esto sucederá si la empresa contratada sólo se limita a poner a su disposición mano de obra (sin disponer de una estructura empresarial propia o, disponiendo de ella, sin ejercer las funciones que le corresponden como empresario).

Las únicas empresas autorizadas a ceder trabajadores son las ETT [ET, art. 43] .

Ejemplos. Vea algunos ejemplos en que se ha considerado que existía cesión ilegal:

• Cuando la empresa cedente no ejerce las funciones inherentes a su condición de empresario; es decir, no dirige el servicio, no ejerce su poder de dirección sobre los trabajadores destinados a la contrata, o deja en manos de la empresa principal la solución de los asuntos laborales de los trabajadores asignados [TSJ Asturias 16-10-2018] .
• Cuando la empresa cedente carece de actividad o de una organización propia y estable, o no cuenta con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad [TS 04-05-2011] .
• En definitiva, la empresa contratista ha de ejercer sus facultades de dirección y control de la actividad –sin perjuicio de atender a los parámetros y directrices dictados por la empresa principal–, además de algún plus relevante que se constituya como causa del contrato (aportación de medios materiales sustanciales, de una organización propia y compleja, o de conocimientos técnicos especializados, entre otros) [TSJ Valladolid 11-07-2007] .

Consecuencias. Recuerde que la cesión ilegal de trabajadores puede darse con independencia de la solvencia o insolvencia de las empresas implicadas, y conlleva no sólo la responsabilidad solidaria de las obligaciones incurridas frente a los trabajadores y la Seguridad Social, sino también el derecho de los trabajadores a ser considerados fijos bien en la empresa cedente o en la cesionaria (a su elección).

En base a todo lo indicado, vea a continuación algunas cautelas para asegurarse de que, en caso de subcontratación, no se incurre en cesión ilegal de trabajadores.Evite la cesión ilegal

Cautelas

Información de solvencia. Contrate con empresas que sean especialistas en la materia, con solvencia contrastada. Evite ser el único cliente de esa empresa, solicitando información (cuentas anuales y estatutos, listado de clientes más relevantes, listado de centros de trabajo y número de empleados, así como listado de maquinaria, herramientas y equipos).

Contrato mercantil. Formalice la relación por escrito. Identifique el servicio contratado y los medios que la contratada destinará a su realización (que quede claro que no sólo se cede personal). Evite fijar el precio en función de los costes laborales asumidos por la empresa contratada (por trabajador contratado, horas de producción o número de horas trabajadas).

Los pactos de indemnidad (por los cuales la contratista se compromete a mantener indemne a la principal en relación con responsabilidades salariales y de Seguridad Social) no son oponibles frente a la Tesorería ni frente a los trabajadores. Los pactos tendentes a eludir la responsabilidad de la principal en materia de prevención de riesgos laborales están prohibidos.

Planificación. Haga constar en el contrato la identidad de un responsable y del personal de mando asignado al contrato. Identifique las obligaciones de coordinación y control asumidas por la empresa contratada:

• Es ésta la que debe establecer los calendarios y turnos de trabajo (es decir, la que debe organizar el trabajo).
• La empresa principal puede informar sobre las pautas y planificación de los trabajos a desarrollar, pero no debe gestionar la distribución del personal ni la asignación de las tareas contratadas, ni determinar el número de trabajadores asignados.
• Los empleados no deben desarrollar trabajos distintos a los identificados en la contrata.
• El encargado o coordinador designado debe estar bajo la dirección y organización de la empresa contratada. No se trata de un mero “delegado de la empresa principal”.

Medios. Los medios de trabajo y el material deben ser titularidad de la empresa contratada. Y en el desarrollo del trabajo, asegúrese de que se cumplen las siguientes premisas:

• Los trabajadores de la empresa contratada deben utilizar sus propios medios materiales. La utilización de medios o equipos de la empresa principal debe ser excepcional y justificada, siendo conveniente regular dicha utilización en el contrato y reflejar su incidencia en el precio del servicio.
• En la medida de lo posible, conviene que los trabajadores de la empresa contratada no utilicen zonas comunes asignadas a los empleados de la principal (vestuarios, comedor, aparcamiento…).
• Evite que los empleados de la empresa contratada disfruten de beneficios sociales a cargo de la principal (cesta de Navidad, obsequios, eventos y fiestas para el personal…).

Refuerce la apariencia externa de los trabajadores de la empresa contratada: diferentes uniformes, tarjetas de identificación propias, tarjetas de acceso como externos…

Confusión. Evite cualquier confusión respecto a las tareas realizadas por su personal y por el de la empresa contratada. Evite asignar trabajadores propios a funciones o trabajos objeto de la contrata, y evite sustituir a empleados propios por personal de la contrata (por ejemplo, para cubrir IT o vacaciones).

Evite responsabilidades: verifique que la empresa contratada está al día en sus pagos a la Seguridad social, y asegúrese de que es ella la que organiza el trabajo, evitando cualquier confusión entre su personal y el de dicha empresa.

Fuente Lefebre – El derecho.