Preguntas y Respuestas Nueva Cotización Autónomos 2023
Algunas dudas
- Aplicación transitoria de la opción de la cotización por ingresos reales de los trabajadores autónomos: ¿qué cantidades se aplicarán a la cotización de los autónomos a 1 de enero de 2023?
Los trabajadores incluidos en el RETA (y en el grupo primero de cotización del Régimen Especial de los trabajadores del mar) a 31 de diciembre de 2022, hasta tanto no ejerciten la opción contemplada en la disposición transitoria primera, seguirán cotizando durante el año 2023 sobre la base que les correspondería en enero de ese año, aplicando a la base de cotización de diciembre de 2022 aquellos cambios e incrementos que, con arreglo a la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022 y a la legislación anterior, les pudieran corresponder.
- ¿Se mantiene la tarifa plana para autónomos?
Los beneficios en la cotización establecidos en los artículos 31, 31 bis, 32 y 32 bis de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, seguirán aplicándose, en los mismos términos, a quienes fueran beneficiarios de los mismos antes del 1 de enero de 2023 hasta que se agoten los periodos máximos que tengan en cada caso establecidos para su aplicación (D.T 3.ª).
La norma deroga expresamente los artículos 31, 31 bis, 32 y 32 bis; las disposiciones adicionales tercera y séptima, y la disposición final cuarta de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, finalizado el periodo transitorio, se aplicará la cuota reducida de 80 euros mensuales entre los años 2023 y 2025.
- Los autónomos que no alcancen las cantidades del Salario Mínimo Interprofesional, ¿cotizarán?
El nuevo sistema permite cotizaciones calculadas con bases de cotización con importes por debajo del Salario Mínimo Interprofesional cuando los rendimientos del autónomo no alcance este umbral. La reforma normativa crea específicamente una tabla reducida por debajo de la general tal y como indica el artículo 308 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
- ¿Cómo se determinan los rendimientos netos anuales que sitúan al autónomo en cada tramo de cotización?
Los rendimientos netos anuales estarán integrados por los importes de los conceptos establecidos en la nueva regla 1.ª del art. 308.1.c) de la LGSS, a los que resultará de aplicación la deducción por gastos genéricos prevista en la regla 2.ª del mismo artículo.
De forma muy simplificada:
Autónomo persona física: de acuerdo con lo previsto en las normas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas para el cálculo del rendimiento neto de la actividad como autónomo, más la cuota de autónomos y a esta cantidad restarle el 7%.
Autónomo societario [art. 305.2.b) de la LGSS]: se computarán la totalidad de los rendimientos íntegros, dinerarios o en especie, derivados de la participación en los fondos propios de aquellas entidades en las que reúna, en la fecha de devengo del Impuesto sobre Sociedades, una participación igual o superior al 33 % del capital social o teniendo la condición de administrador, una participación igual o superior al 25%, así como la totalidad de los rendimientos de trabajo derivados de su actividad en dichas entidades.
- ¿Qué sucede con los autónomos que a 31 de diciembre de 2022 vinieran cotizando por una base de cotización superior a la que les correspondía por razón de sus rendimientos?
Los trabajadores por cuenta propia o autónomos que a 31 de diciembre de 2022 vinieren cotizando por una base de cotización superior a la que les correspondería por razón de sus rendimientos podrán mantener dicha base de cotización, o una inferior a esta, aunque sus rendimientos determinen la aplicación de una base de cotización inferior a cualquiera de ellas. (D.T. 6.ª).
- ¿Estas medidas afectan a los familiares del trabajador autónomo?
Los familiares del trabajador autónomo incluidos en el RETA [arts. 305.2. b), e) y k) de la LGSS], no podrán elegir una base de cotización mensual inferior a la fijada para el grupo 7 de cotización por la LPGE [nueva regla 5.ª del art. 308.1.c) de la LGSS].
En este caso, se establece también un periodo transitorio durante los años 2023, 2024 y 2025. Este colectivo no podrá elegir una base de cotización mensual inferior a (D.T. 7.ª):
1.000 euros durante el año 2023.
La cuantía que establezca, durante los años 2024 y 2025, la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado.
- ¿Será obligatorio comunicar algún dato por parte de trabajadores autónomos que ya figuren en alta en algún régimen de la Seguridad Social?
Los trabajadores que a 1 de enero de 2023, figuren en alta en el RETA (o en el RETM) deberán comunicar por medios electrónicos a la Tesorería General de la Seguridad Social, en un plazo que finalizará el 31 de octubre de 2023, los datos relacionados en los párrafos 1.º a 8.º del artículo 30.2.b) del Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social (Nueva D.T. Única del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre).
- ¿Se mantienen los topes a la cotización en función de la edad del autónomo?
La modificación normativa elimina las actuales restricciones asociadas a la edad para la cotización por autónomos. Con el nuevo modelo, las personas trabajadoras autónomas de 47 años o más años cotizarán por ingresos reales, es decir, será posible elevar su base de cotización en la última etapa de su carrera laboral siempre que se incrementen sus ingresos.
- ¿Cómo se determina inicialmente el tramo de cotización al que ha de adherirse la persona autónoma?
En la solicitud de alta, los trabajadores por cuenta propia deberán realizar una «declaración de los rendimientos económicos netos que el trabajador autónomo prevea obtener durante el año natural en el que se produzca el alta por su actividad económica o profesional» (art. 30 del Real Decreto 84/1996, de 26 de enero).
- ¿Qué sucedes si la previsión inicial de cotización no es acertada?
Una vez fijado el importe de los rendimientos, se distribuirá proporcionalmente en el período a regularizar y se determinarán las bases de cotización mensuales definitivas y se procederá a regularizar la cotización provisional mensual efectuada por cada persona trabajadora por cuenta propia o autónoma en el año anterior, en los términos que se establezcan reglamentariamente, siempre y cuando su base de cotización definitiva no esté comprendida entre la base de cotización mínima y la máxima correspondiente al tramo en el que estén comprendidos sus rendimientos. Tras las modificaciones realizadas en la redacción original por el Real Decreto-ley 14/2022, de 1 de agosto sobre la regla 4.ª del art. 308 1.c) de la LGSS:
- Si la cotización provisional efectuada fuese inferior a la cuota correspondiente a la base mínima de cotización del tramo en el que estén comprendidos sus rendimientos, el trabajador por cuenta propia deberá ingresar la diferencia entre ambas cotizaciones hasta el último día del mes siguiente a aquel en que se le notifique el resultado de la regularización, sin aplicación de interés de demora ni recargo alguno de abonarse en ese plazo.
- Si la cotización provisional efectuada fuese superior a la cuota correspondiente a la base máxima del tramo en el que estén comprendidos sus rendimientos, la Tesorería General de la Seguridad Social procederá a devolver de oficio la diferencia entre ambas cotizaciones, sin aplicación de interés alguno, antes del 30 de abril del ejercicio siguiente a aquel en que la correspondiente Administración tributaria haya comunicado los rendimientos computables a la Tesorería General de la Seguridad Social.
- No obstante, la norma concreta: «(…) determinada la base de cotización definitiva, las deudas generadas por las cuotas no ingresadas en período voluntario calculadas de acuerdo con las bases de cotización provisionales no serán objeto de devolución o modificación alguna». Con independencia de lo anterior, conforme a lo establecido en el primer párrafo si la base de cotización definitiva fuese superior al importe de la base de cotización provisional por la que se generó deuda, la diferencia deberá ser ingresada conforme a lo indicado.
En ningún caso serán objeto de devolución los recargos e intereses.
Fuente: iberley
Read MoreNovedades y consecuencias de la nueva cotización de Autónomos 2023
Otras novedades de la norma
- Modificación de la definición de trabajador autónomo
«1. La presente ley [Estatuto del trabajo autónomo] se aplicará a las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena.
También será de aplicación esta ley a los trabajos, realizados de forma habitual, por familiares de las personas definidas en el párrafo anterior que no tengan la condición de trabajadores por cuenta ajena, conforme a lo establecido en el artículo 1.3.e) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre». (Nuevo art. 1 de la LETA).
- Novedades fiscales:
Aplicación de la deducción por contribuciones empresariales a sistemas de previsión social empresarial.
Estarán obligadas a declarar en el IRPF todas aquellas personas físicas que en cualquier momento del período impositivo hubieran estado de alta, como trabajadores por cuenta propia, en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, o en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar.
Inclusión de la comprobación de los regímenes especiales de atribución de rentas dentro de las funciones de los órganos de gestión tributaria.
Cuando los trabajadores autónomos no hubiesen presentado la declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas o cuando, habiéndola presentado, no hayan declarado ingresos a efectos de la determinación de los rendimientos netos cuando resulte de aplicación el régimen de estimación directa, la base de cotización aplicable sea la base mínima de cotización para contingencias comunes de los trabajadores incluidos en el grupo 7 de cotización del Régimen General de la Seguridad Social [art. 44.3. e) del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, según Real Decreto-ley 14/2022, de 1 de agosto].
- Protección por cese de actividad
Se modifica la prestación por cese de actividad y se introducen nuevas modalidades (nueva redacción al art. 327 de la LGSS):
Nueva prestación por cese de actividad parcial: la reducción del 60 por ciento de la jornada de la totalidad de los trabajadores de la empresa o la suspensión temporal de los contratos de trabajo del 60 por ciento de la plantilla, siempre que se haya experimentado la reducción de ingresos que determina el precepto; así como, en relación con autónomos que no tengan trabajadores asalariados, el mantenimiento de deudas durante dos trimestres consecutivos con acreedores que supongan una reducción del nivel de ingresos ordinarios o ventas del 60 por ciento respecto del registrado en los mismos periodos del año anterior. A tal efecto, no se computarán las deudas que mantenga por incumplimiento de sus obligaciones con la Seguridad Social o con la Administración tributaria (nueva redacción del art. 331 de la LGSS).
Se aclaran los motivos de fuerza mayor en el cese temporal parcial de la empresa (nueva redacción del art. 331 de la LGSS).
Determinación de la documentación que debe aportarse para acreditar que concurren los requisitos para los nuevos supuestos de cese de actividad (nueva redacción del art. 332 de la LGSS).
Día de nacimiento del derecho a la prestación para estos supuestos (nueva redacción del art. 337 de la LGSS).
Cuantía de la prestación, también para estos nuevos supuestos (nueva redacción del art. 339 de la LGSS).
En los supuestos en los que el trabajador autónomo se encuentre en situación de pluriactividad, en el momento del hecho causante de la prestación por cese de actividad, la prestación por cese será compatible con la percepción de la remuneración por el trabajo por cuenta ajena que se venía desarrollando, siempre y cuando de la suma de la retribución mensual media de los últimos cuatro meses inmediatamente anteriores al nacimiento del derecho y la prestación por cese de actividad, resulte una cantidad media mensual inferior al importe del salario mínimo interprofesional vigente en el momento del nacimiento del derecho (nuevo 342.3 de la LGSS, según Real Decreto-ley 14/2022, de 1 de agosto).
- Excepciones a la cobertura obligatoria de la prestación por incapacidad temporal y de otras contingencias para determinados colectivos
Se establecen excepciones a la cobertura obligatoria de la prestación por incapacidad temporal y de otras contingencias para determinados colectivos encuadrados en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos (D.A. 18ª de la LGSS).
- Se elimina la figura de autónomo a tiempo parcial
Con la creación del nuevo sistema de cotización por ingresos reales esta figura desaparece (art. 3 del Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio).
- Garantía de mantenimiento de la base mínima de cotización a efectos de pensiones para los trabajadores autónomos con menores ingresos
Se garantiza durante seis meses en 2023 y otros tantos en 2024 el mantenimiento para los trabajadores autónomos con menores ingresos en situación de alta en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos a 31 de diciembre de 2022, a efectos del cálculo de las pensiones del sistema, de una base mínima de cotización de 960 euros. (D.T. 4.ª).
- Nuevas prestaciones asociada a la aplicación del Mecanismo RED
Se crean dos nuevas prestaciones para la sostenibilidad de la actividad de las personas trabajadoras autónomas de un sector de actividad afectado por el Mecanismo RED en su modalidad sectorial y cíclica (nuevas DD.AA. 48ª y 49ª de la LGSS).
- Adaptación de la cotización a los trabajadores por cuenta propia del sector marítimo-pesquero
Se modifica el art. 8 de la Ley 47/2015, de 21 de octubre, reguladora de la protección social de las personas trabajadoras del sector marítimo-pesquero, para adaptar la cotización a los trabajadores por cuenta propia que queden incluidos en el grupo primero de cotización de este régimen especial al nuevo sistema de cotización por rendimientos.
Read More¿Qué cláusulas de un contrato de trabajo a distancia son válidas?
Analizamos las cláusulas que se consideran válidas y cuales no según reciente sentencia
Aceptadas. Vea las cláusulas que son aceptadas por el tribunal [AN 22-03-2022] :
- Equipos. El contrato-tipo no indica ni los equipos que se ponen a disposición del trabajador ni su vida útil, pero ello queda plasmado en los contratos individuales. También es válido obligar al trabajador a asumir la reparación en caso de uso inadecuado.
- Riesgos. Es válido que el trabajador deba informar a la empresa sobre las características del lugar de trabajo: ello no exonera a la empresa de realizar la evaluación.
- Vigilancia. La empresa puede controlar la actividad por vía telemática. Son los trabajadores los que deben probar que el control compromete su dignidad o sus datos personales.
Rechazados. En cambio, algunas de las cláusulas del contrato-tipo son rechazadas:
- Gastos. No es válida la remisión al convenio colectivo en materia de compensación de gastos si éste no dice nada al respecto.
- Visitas. Tampoco es válido establecer que el servicio de prevención podrá acudir al domicilio para evaluar los riesgos.
- Desconexión. No es válido obligar al trabajador a facilitar su e-mail y móvil personales. La empresa tampoco puede imponer excepciones al derecho a la desconexión digital.
- Reversibilidad. La empresa no puede poner condiciones si el empleado quiere volver a la presencialidad. Tampoco es válido que, si la reversibilidad es ejercida por la empresa, el trabajador renuncie a ejercer derechos.
Fuente: Lefebvre – el derecho.
Read More¿Es legal subcontratar parte de la actividad principal?
Si una empresa subcontrata tareas que forman parte de la actividad principal, corre el riesgo de que la Inspección de Trabajo considere que existe una cesión ilegal de trabajadores. Vea algunas cautelas que conviene adoptar.
Responsabilidades
Salariales. La posibilidad de subcontratar tareas que forman parte de la actividad principal de la empresa no está prohibida (la Constitución garantiza la libertad de empresa). Pero la normativa establece una serie de cautelas para proteger a los trabajadores que la empresa contratista destina a la empresa principal. En concreto, y en materia salarial:
- La empresa principal responde solidariamente durante un año, tras la finalización de la contrata, de las obligaciones salariales contraídas por contratistas y subcontratistas con sus trabajadores durante el período de vigencia de la contrata.
- Eso sí: sólo se reconoce la solidaridad para los conceptos de naturaleza salarial. Su empresa, como empresario principal, no responde de las obligaciones no salariales, aunque deriven del contrato de trabajo.
Por ejemplo, su empresa puede llegar a responder de las vacaciones, pero no de las indemnizaciones a las que pueda tener derecho el trabajador por el fin de su contrato.
Cotizaciones. El empresario principal también responde solidariamente del ingreso de las cotizaciones de los trabajadores destinados a la contrata y que se hayan devengado durante la vigencia de ésta [TS 23-09-2008] . Esta responsabilidad puede ser reclamada durante los tres años siguientes a la finalización de la contrata:
- El empresario principal está obligado a comprobar que el contratista o subcontratista están al corriente del pago de las cotizaciones. Para ello, debe solicitar de la Tesorería una certificación negativa de descubiertos.
- Es aconsejable reiterar cada mes la solicitud de certificación de estar al corriente, ya que los certificados negativos no impiden la responsabilidad solidaria de la empresa principal respecto de las deudas generadas durante la vigencia de la contrata.
Además, el empresario principal está obligado a comprobar, antes del inicio de la actividad, la afiliación y el alta en la Seguridad Social de los trabajadores que van a ser destinados a la contrata. El incumplimiento de esta obligación constituye una infracción grave en materia de Seguridad Social, considerándose una infracción por cada uno de los trabajadores afectados.
Riesgo de cesión ilegal
Concepto. No obstante, los riesgos no acaban aquí. Tanto si subcontrata la actividad principal de su empresa como si subcontrata servicios auxiliares, existe el riesgo de incurrir en una cesión ilegal de trabajadores. En concreto, esto sucederá si la empresa contratada sólo se limita a poner a su disposición mano de obra (sin disponer de una estructura empresarial propia o, disponiendo de ella, sin ejercer las funciones que le corresponden como empresario).
Las únicas empresas autorizadas a ceder trabajadores son las ETT [ET, art. 43] .
Ejemplos. Vea algunos ejemplos en que se ha considerado que existía cesión ilegal:
- Cuando la empresa cedente no ejerce las funciones inherentes a su condición de empresario; es decir, no dirige el servicio, no ejerce su poder de dirección sobre los trabajadores destinados a la contrata, o deja en manos de la empresa principal la solución de los asuntos laborales de los trabajadores asignados [TSJ Asturias 16-10-2018] .
- Cuando la empresa cedente carece de actividad o de una organización propia y estable, o no cuenta con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad [TS 04-05-2011] .
- En definitiva, la empresa contratista ha de ejercer sus facultades de dirección y control de la actividad –sin perjuicio de atender a los parámetros y directrices dictados por la empresa principal–, además de algún plus relevante que se constituya como causa del contrato (aportación de medios materiales sustanciales, de una organización propia y compleja, o de conocimientos técnicos especializados, entre otros) [TSJ Valladolid 11-07-2007] .
Consecuencias. Recuerde que la cesión ilegal de trabajadores puede darse con independencia de la solvencia o insolvencia de las empresas implicadas, y conlleva no sólo la responsabilidad solidaria de las obligaciones incurridas frente a los trabajadores y la Seguridad Social, sino también el derecho de los trabajadores a ser considerados fijos bien en la empresa cedente o en la cesionaria (a su elección).
En base a todo lo indicado, vea a continuación algunas cautelas para asegurarse de que, en caso de subcontratación, no se incurre en cesión ilegal de trabajadores.Evite la cesión ilegal
Cautelas
Información de solvencia. Contrate con empresas que sean especialistas en la materia, con solvencia contrastada. Evite ser el único cliente de esa empresa, solicitando información (cuentas anuales y estatutos, listado de clientes más relevantes, listado de centros de trabajo y número de empleados, así como listado de maquinaria, herramientas y equipos).
Contrato mercantil. Formalice la relación por escrito. Identifique el servicio contratado y los medios que la contratada destinará a su realización (que quede claro que no sólo se cede personal). Evite fijar el precio en función de los costes laborales asumidos por la empresa contratada (por trabajador contratado, horas de producción o número de horas trabajadas).
Los pactos de indemnidad (por los cuales la contratista se compromete a mantener indemne a la principal en relación con responsabilidades salariales y de Seguridad Social) no son oponibles frente a la Tesorería ni frente a los trabajadores. Los pactos tendentes a eludir la responsabilidad de la principal en materia de prevención de riesgos laborales están prohibidos.
Planificación. Haga constar en el contrato la identidad de un responsable y del personal de mando asignado al contrato. Identifique las obligaciones de coordinación y control asumidas por la empresa contratada:
- Es ésta la que debe establecer los calendarios y turnos de trabajo (es decir, la que debe organizar el trabajo).
- La empresa principal puede informar sobre las pautas y planificación de los trabajos a desarrollar, pero no debe gestionar la distribución del personal ni la asignación de las tareas contratadas, ni determinar el número de trabajadores asignados.
- Los empleados no deben desarrollar trabajos distintos a los identificados en la contrata.
- El encargado o coordinador designado debe estar bajo la dirección y organización de la empresa contratada. No se trata de un mero “delegado de la empresa principal”.
Medios. Los medios de trabajo y el material deben ser titularidad de la empresa contratada. Y en el desarrollo del trabajo, asegúrese de que se cumplen las siguientes premisas:
- Los trabajadores de la empresa contratada deben utilizar sus propios medios materiales. La utilización de medios o equipos de la empresa principal debe ser excepcional y justificada, siendo conveniente regular dicha utilización en el contrato y reflejar su incidencia en el precio del servicio.
- En la medida de lo posible, conviene que los trabajadores de la empresa contratada no utilicen zonas comunes asignadas a los empleados de la principal (vestuarios, comedor, aparcamiento…).
- Evite que los empleados de la empresa contratada disfruten de beneficios sociales a cargo de la principal (cesta de Navidad, obsequios, eventos y fiestas para el personal…).
Refuerce la apariencia externa de los trabajadores de la empresa contratada: diferentes uniformes, tarjetas de identificación propias, tarjetas de acceso como externos…
Confusión. Evite cualquier confusión respecto a las tareas realizadas por su personal y por el de la empresa contratada. Evite asignar trabajadores propios a funciones o trabajos objeto de la contrata, y evite sustituir a empleados propios por personal de la contrata (por ejemplo, para cubrir IT o vacaciones).
Evite responsabilidades: verifique que la empresa contratada está al día en sus pagos a la Seguridad social, y asegúrese de que es ella la que organiza el trabajo, evitando cualquier confusión entre su personal y el de dicha empresa.
Fuente Lefebre – El derecho.
Read More¿Cómo son los contratos temporales tras la Reforma Laboral? 
Según el artículo 1 del Real Decreto Ley 32/2021, a partir del 31 de marzo de 2022, se podrán suscribir contratos según la nueva normativa. El contrato temporal por circunstancias de la producción podrá realizarse para atender a 2 tipos de situaciones en la empresa: previsibles e imprevisibles.
Contrato eventual por circunstancias de la producción imprevisibles
El contrato eventual podrá utilizarse cuando la empresa se encuentre ante “un incremento ocasional e imprevisible, y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”.
Se podrá utilizar para atender a circunstancias imprevistas, si se producen puntas de trabajo que no se repitan cada temporada, que no sean estructurales ni previsibles, como por ejemplo, si solicitan un pedido muy grande, en el que sea imprescindible contratar personal extra, o en el supuesto de un fabricante o comercializador de mascarillas quirúrgicas.
También podrá usarse para atender a las oscilaciones que se produzcan por las vacaciones anuales.
Este contrato no podrá tener una duración superior a 6 meses. Esta duración podrá ser ampliada por convenio colectivo de ámbito sectorial.
En el caso de que no se haya agotado su duración máxima, se podrá prorrogar una sola vez hasta agotar la duración máxima del contrato.
Esta modalidad de contrato no podrá utilizarse para circunstancias que puedan ser cubiertas con una contratación fija-discontinua.
Contrato eventual por circunstancias de la producción previsibles
Se podrá realizar este contrato eventual por circunstancias de la producción para cubrir “situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada”.
Por ejemplo, este contrato podría utilizarse para dar respuesta a un incremento de las ventas en Rebajas, o Navidad o un aumento del trabajo en temporada alta.
Las empresas sólo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días al año, independientemente de las personas que sean necesarias para atender en cada uno de esos días a la situación previsible. Los 90 días no podrán utilizarse de forma continuada. Es decir, no podrá contratarse bajo esta modalidad a un empleado del 1 de julio a 30 de septiembre por ser días continuados. Tampoco se podrá contratar en julio, agosto, octubre y diciembre, debido a que excede de 90 días. En esta modalidad de contrato no se limita el número de trabajadores, si no el número de días.
En el último trimestre del año, la empresa deberá comunicar a la representación legal de los trabajadores la previsión anual de uso de este contrato.
Esta modalidad no podrá utilizarse en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que supongan la actividad habitual de la empresa.
El contrato de Obra o servicio desaparece.
Read MoreAnte la subida del SMI ¿Se puede absorber esta subida con otros complementos salariales?
Cuantía. El pasado 29 de septiembre se publicó el aumento del salario mínimo interprofesional (SMI) con efectos desde el 1 de septiembre. Con carácter general, el SMI ha quedado fijado en 32,17 euros al día, 965 euros al mes (en 14 pagas), 1.125,83 euros al mes si hay prorrateo de pagas extras (12 pagas) y 13.510 euros brutos anuales [Real Decreto 817/2021] .
En caso de que un trabajador realice una jornada a tiempo parcial, el SMI se computará en proporción a la jornada efectivamente trabajada.
Compensación y absorción
Supuestos.[ET, arts. 26.5 y 27.1; RD 817/2021, art. 3] . En caso de que sus trabajadores ya perciban una retribución superior al nuevo SMI, no será necesario aumentar su salario, y la diferencia quedará absorbida. Por ejemplo, si un empleado percibe una retribución en metálico de 15.000 euros brutos al año, continuará cobrando esa suma sin derecho a aumento alguno. Y en caso de que el nuevo SMI sí supere el salario establecido en su convenio colectivo para la categoría profesional del trabajador (o el salario pactado con el trabajador en su contrato individual), éste percibirá el SMI y no una suma superior, quedando compensada la posible diferencia.
Sus empleados cobran una retribución en metálico de 13.400 euros brutos al año (superior al SMI de 2020). A pesar de que el SMI ha aumentado en 210 euros al año en 2021, sus trabajadores pasarán a percibir 13.510 euros brutos al año, 110 euros más de lo que cobran (no debe aumentarse en 210 euros el salario previo, sino únicamente hasta alcanzar el SMI).
Conceptos computables. Para comparar el SMI con el salario percibido deben tenerse en cuenta los salarios en su conjunto y en cómputo anual. A estos efectos, deben computarse el salario base y todos los complementos retributivos (parte proporcional de pagas extras, plus cantidad y calidad trabajo, a cuenta SMI, ayuda transporte, nocturnidad, descanso legal, retribución vacaciones, plus responsabilidad, complemento categoría y plus fin de semana; incluyendo incluso las primas de producción [AN 24-05-2019; RD 817/2021, art. 2] ). Así, solamente deben excluirse las compensaciones de gastos (conceptos no salariales), tales como el quebranto de moneda, limpieza o desgaste ropa o gastos de vehículo propio.
Ejemplo 1. Si un trabajador tiene un salario base de 12.000 euros al año, un plus convenio de 500 euros al año, un plus por productividad de 500 euros y una comisión por buenos resultados de la empresa de 1.000 euros en un solo pago, deberán computarse todos los conceptos (14.000 euros brutos anuales), por lo que estará por encima del SMI y no le afectará la subida del año 2021.
Ejemplo 2. Si un trabajador tiene un salario base de 13.000 euros al año, 350 euros para compensar la gasolina y peajes derivados de desplazamientos ocasionados por su trabajo, 300 euros para la adquisición de uniforme, 500 euros por gastos de estancia en otro municipio derivado de su trabajo y 1.000 por dietas ocasionadas por razón de su trabajo y en municipio distinto del de residencia y trabajo, solamente se computa el salario base, por lo que está cobrando por debajo de SMI.
Homogéneos
Requisito adicional. Para poder aplicar las reglas de la compensación y absorción, y una vez incluidos todos los conceptos computables según la regla indicada en los puntos anteriores, la jurisprudencia exige que los complementos salariales sean homogéneos [TS 10-06-1994] . Este requisito de homogeneidad también es aplicable cuando aumente el salario previsto en el convenio colectivo y el trabajador ya esté percibiendo un salario superior por así haberlo acordado con el empresario.
En caso de no ser homogéneos, estos complementos no se tendrán en cuenta a efectos de determinar el salario en su conjunto y cómputo anual y compararlo con el SMI.
Ejemplo 3. El aumento del salario base del convenio no puede ser absorbido con las comisiones [TS 21-01-2008] o con conceptos ligados al puesto de trabajo como el plus peligrosidad o toxicidad [TS 04-02-2009] .
No obstante, aun cuando se trate de conceptos heterogéneos, si el convenio así lo ha previsto [TS 09-03-2016] o se ha pactado individualmente con el trabajador en su contrato [TS 27-11-2013] , se aplicarán las reglas de la compensación y absorción.
Supuestos de no aplicación
Convenio colectivo. Pese a que la ley prevé la aplicación de estas reglas de compensación y absorción, el convenio colectivo aplicable en la empresa puede excluir su aplicación [TS 25-06-2013] . Esa exclusión también puede pactarse individualmente con el trabajador con carácter previo a la publicación del aumento. En estos casos, los aumentos del SMI se deberán reflejar en la nómina en su integridad, con independencia de que el trabajador perciba un salario superior o no tan inferior al aumento aprobado.
Condición más beneficiosa. En el supuesto de que el exceso salarial constituya una condición más beneficiosa, tampoco operará la absorción en caso de subida del SMI [TS 12-04-2011] . Por ejemplo, si en años anteriores se aumentó el salario en la misma cuantía que aumentó el SMI, sin absorber las diferencias.
Si su empresa nunca aplicó la absorción y sus empleados perciben una retribución en metálico de 13.400 euros brutos al año, pasarán a cobrar 13.610 euros (les deberá aumentar los 210 euros en que ha aumentado el SMI, y no sólo 110).
Salario en especie. Si abona a sus trabajadores una parte del sueldo en metálico y otra con salario en especie (por ejemplo, servicio de comedor, utilización de coche de empresa los fines de semana, compensación de los gastos de Internet o gimnasio), el salario en metálico debe ser superior al SMI. En el supuesto de que su salario en metálico sea inferior y el trabajador perciba otros salarios en especie, no podrá sustituir estas percepciones por salario en metálico, al constituir su retirada una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En ese supuesto deberá mantener el salario en especie (o negociar su eliminación con los representantes de los trabajadores y acreditar causa válida [ET, art. 41] ) y aumentar el salario en metálico hasta alcanzar el SMI.Otras cuestiones
Dudas relacionadas con la subida
Contratos formativos. Si su empresa tiene empleados con contratos formativos, éstos deberán cobrar como mínimo el SMI:
- En un contrato en prácticas se puede pagar el 60% y el 75% del salario según convenio durante el primer y el segundo año, pero siempre respetando el SMI como percepción mínima . Por ejemplo, si el sueldo según convenio es de 1.200 euros, usted no podrá pagar 720 euros el primer año (un 60%), sino que al menos deberá abonar 965.
- La retribución de los contratos para la formación debe ser la que fije el convenio, y no podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Si éste es del 75% de la jornada (el resto se debe dedicar a los estudios), el empleado o empleados afectados deberán cobrar al menos 723,75 euros mensuales (965 x 75%).
Prestación. Otra duda que plantean muchos empleados se refiere al importe de la prestación por IT, que suele ser inferior al SMI en trabajadores con salarios ajustados. Pues bien, si algún empleado se queja alegando que la prestación es inferior al SMI, expóngale que dicha situación es correcta. En estos casos la empresa no está abonando un salario, sino que está avanzando, en régimen de pago delegado, una prestación a cargo de la Seguridad Social, que no se ve afectada por las normas que regulan el SMI.
La base reguladora de la prestación por IT se calcula dividiendo la base de cotización del mes anterior entre el número de días cotizados. Respecto a la prestación, los tres primeros días de IT no se cobran, del cuarto al vigésimo se cobra el 60% y a partir del vigésimo primer día el 75%.Los trabajadores que ya tienen una retribución por encima del SMI no ven modificado su salario, ya que la diferencia queda absorbida. A estos efectos, no se computan las retribuciones extrasalariales.
Fuente Lefebvre – El derecho
Read More¿Están sujetas las indemnizaciones por despido a practicar embargos?
Si va a despedir a un trabajador cuyo salario está embargado, ¿debe embargar también la eventual indemnización que pueda satisfacer?
Diligencia de embargo. Si su empresa recibe una notificación conforme debe embargar el salario de un trabajador, deberá retener las cantidades correspondientes sobre las sucesivas cuantías satisfechas hasta el límite de la cantidad adeudada, e ingresarlas en el Tesoro Público.
El embargo está sometido a determinados límites según el salario del trabajador. En todo caso, el SMI es inembargable.
Indemnización. Si el trabajador afectado por el embargo es objeto de un despido y éste es declarado improcedente, la indemnización abonada puede ser objeto de embargo sin los límites indicados (al no tener naturaleza salarial, no le son de aplicación). Eso sí: será necesario que en la diligencia de embargo se indique expresamente la posibilidad de embargar otros pagos aparte de los estrictamente salariales [TSJ Cataluña 02-06-2014; TSJ Asturias 29-12-2020; DGT V3255-20] .
Verifique si la diligencia de embargo se limitaba a sueldos, salario y pensiones (en cuyo caso no podrá embargar la indemnización) o si incluía otros créditos a favor del embargado (en cuyo caso podrá embargarla sin límite).
Despido objetivo. Conviene estar especialmente atento si la indemnización va ligada a un despido objetivo. Recuerde que cuando se notifica un despido de este tipo es necesario poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año de servicio [ET, art. 53] , y que un error en el cálculo de la cantidad entregada puede suponer que el despido sea declarado improcedente (con incremento de la indemnización a 33 días por año de servicio) [LRJS, art. 122.3] . Por tanto:
- Si no lo tiene claro, abone la indemnización sin retener nada en concepto de embargo. Si retiene sin tener la obligación de hacerlo, el despido se declarará improcedente (precisamente por un “error” al calcular la indemnización), y ésta aumentará hasta los 33 días de salario por año de servicio [TSJ Asturias 29-12-2020] .
- Este “error” en el cálculo de la indemnización no es susceptible de subsanación posterior [TS 26-07-2005] .
Si la diligencia de embargo sólo menciona sueldos, salarios o pensiones, no deberá embargar la indemnización, ya que ésta no tiene naturaleza salarial.
Fuente LEFEBVRE – El Derecho
Read MoreDESPIDO DE UN TELETRABAJADOR POR DESCONEXIONES REGISTRADAS POR LA EMPRESA
El despido por faltas de puntualidad y asistencia asociadas a desconexiones del teletrabajador registradas por la empresa en su sistema de fichaje, requiere que se acredite que son voluntarias y no debidas a fallos de conexión asociados a problemas del sistema que el trabajador había comunicado reiteradamente a la empresa.
Una empresa de call center despide a un teletrabajador (que usa su propio móvil y ordenador) por no cumplir su horario de trabajo, debido a sus constantes desconexiones , que califica de no justificadas y voluntarias, incumpliendo su jornada laboral. La carta de despido se acompaña de un Anexo con una tabla de Excel donde recoge el fichaje detallado del trabajador.
Por su parte, el trabajador impugna el despido por diferentes motivos: Por motivos de forma , pues considera que se le ha imputado sin especificar las horas ni las veces de las desconexiones. Esta alegación se desestima al valorarse la concreción del Anexo mencionado. Por motivos de fondo que son estimados, considerando el juzgado que:1. Existen indicios de verosimilitud de que las desconexiones eran involuntarias y debidas a fallos del sistema . Este extremo se acredita, a través de pantallazos, donde se muestra que él había comunicado de forma reiterada los fallos del sistema. Probándose la existencia de tales fallos a través de la testifical de una compañera. También se acordó diligencia de la prueba solicitada de aportación por la empresa de conversaciones de Teams donde el actor manifestaba tal problemática, pero la empresa no presentó esta documentación, ni justificó tal omisión. Tampoco compareció un representante de la empresa con conocimiento de los hechos para su interrogatorio.2. No se le había hecho advertencia previa para la corrección de ese comportamiento, no habiendo tenido ninguna sanción previa por tal causa. Tampoco se le requirió para que asistiera para trabajar de forma presencial en la empresa. Concluye el Juzgado que no queda acreditado que las desconexiones sean voluntarias y, por tanto, el despido es improcedente. Además, respecto a las consecuencias del despido, estima que el contrato por obra o servicio que une a las partes se ha celebrado en fraude de ley, por cuanto que la empresa no se ha probado la justificación de la temporalidad del mismo; con las consecuencias que este extremo puedan tener si la empresa optara por la readmisión.
Fuente Lefebvre – El derecho
Read More¿Tienen derecho los autónomos societarios al disfrute de la jubilación activa al 100%?
Los autónomos societarios no tienen derecho a percibir la pensión de jubilación activa compatible con el trabajo en la cuantía del 100%, ya que no realizan una actividad por cuenta propia, dado que no asumen un riesgo empresarial personal, beneficiándose de la limitación de la responsabilidad societaria y no suscriben contrato alguno con ningún trabajador, siendo el empleador la sociedad mercantil.
La cuestión a resolver consiste en dilucidar si un autónomo societario tiene derecho a percibir la pensión de jubilación compatible con el trabajo en la cuantía del 100%.Según el Tribunal Supremo, la compatibilidad plena de la pensión de jubilación activa (en la cuantía del 100%) con el trabajo exige dos requisitos :
1. Realizar la actividad por cuenta propia. Respecto a este requisito tanto la LGSS como el Estatuto de Trabajo Autónomo amplían sus respectivos ámbitos, incluyendo entre ellos a los autónomos societarios.La diferencia entre el autónomo societario y el que ejerce su actividad actuando como persona física (autónomo clásico ) afecta a su responsabilidad patrimonial. Estos últimos responden de sus deudas, incluidas las salariales con los trabajadores contratados y las cotizaciones a la Seguridad Social, con todos sus bienes presentes y futuros (CC art. 1911), asumiendo personalmente el riesgo y ventura de la actividad empresarial. La prolongación de la vida activa supone asumir un riesgo empresarial personal que justifica que, si tiene contratado al menos a un trabajador, disfrute de una compatibilidad plena de la pensión de jubilación y de sus ingresos como autónomo.
Por el contrario, los autónomos societarios se benefician de la limitación de la responsabilidad societaria, que en principio no afecta a su patrimonio personal, sin que suscriban contrato alguno con ningún trabajador (en todo caso, lo suscribe representando a la empresa), ni responda de las deudas salariales, ni de las cotizaciones a la Seguridad Social derivadas del alta. Si quiere disfrutar de la compatibilidad plena entre pensión e ingresos debe desarrollar una actividad por cuenta propia actuando como persona física y no a través de una sociedad mercantil en la Seguridad.
2. Tener contratado, al menos, a un trabajador por cuenta ajena. Si la empresa es una sociedad mercantil, el empleador es la persona jurídica y no sus consejeros o administradores.
La titularidad de las relaciones laborales concertadas por la sociedad le corresponde a ésta, ostentando por ello la posición de empleadora, no a sus consejeros, administradores sociales o socios, por lo que no se cumple el citado requisito legal. La tesis contraria supondría ignorar la existencia de la persona jurídica.
Read More¿Qué ocurre si no se fijan los objetivos si existe un sistema de retribución variable?
Si una vez implantado un sistema de retribución variable la empresa no comunica los objetivos a alcanzar, los trabajadores tendrán derecho a cobrar el bonus.
Bonus. Una empresa pactó el abono de un bonus compuesto por tres tipos de objetivos: uno de calidad (25% del total), uno por el puesto específico (otro 25%) y uno ligado a los objetivos del grupo a nivel europeo (el restante 50%). Sin embargo, de este último objetivo la empresa no informó cómo fue fijado ni a los trabajadores ni a los representantes.
Falta de concreción. Pues bien, aunque en el momento de pagar el bonus la empresa comunicó a los afectados que la parte ligada a los objetivos del grupo no se había alcanzado y que, por tanto, no se iba a abonar, los afectados reclamaron el cobro y los tribunales les dieron la razón. En concreto [TS 02-02-2021] :
- Una vez pactado un sistema de retribución variable, no es válido que el pago quede sujeto a la exclusiva voluntad de la empresa. Actuando de este modo, la empresa está impidiendo a los trabajadores conocer los objetivos a alcanzar y conocer si van a poder cobrar el bonus o no.
- Si una cláusula no es clara o no se desarrolla correctamente, no puede favorecer a la parte que ha propiciado esa falta de claridad.
En consecuencia, en este caso los trabajadores tienen derecho al abono del 100% de la retribución variable.
Recomendación. Una vez diseñado un plan de retribución variable, la empresa debe concretar los objetivos del período de devengo y debe comunicarlos a los trabajadores.
Fuente Lefebvre – El Derecho
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