​El trabajador había prestado servicios en la empresa desde el 30-1-2012, realizando una parte del trabajo en su domicilio en la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo y mediante el uso de medios informáticos. El trabajador es despedido el 10-3-2014, y durante el proceso de despido,  la ITSS levanta acta de infracción a la empresa por considerar acreditado que, los trabajadores adscritos al equipo comercial carecen una jornada laboral establecida, y además, realizan habitualmente jornadas laborales de duración superior a la legal o convencional.  La inspección también comprueba que en el centro de trabajo no existe ni ​calendario ni horario de trabajo.
La empresa manifiesta que los trabajadores comerciales carecen de jornada porque ellos se organizan su actividad laboral y que no pueden existir horas extraordinarias ya que ni se documentan ni se retribuyen por la empresa. Además entiende que el  domicilio es un espacio protegido, y por ello, la empresa no puede efectuar un control sobre lo que hace el trabajador en el mismo; y si  realiza horas extraordinarias es bajo la exclusiva decisión y responsabilidad por lo que no puede solicitar su abono.
El trabajador interpone demanda, que es estimada, condenando a la empresa al abono de las horas extraordinarias , por lo interpone recurso de suplicación ante el TSJ.
La cuestión debatida consiste en determinar cuál es el concepto de hora extraordinaria  en los casos en los que el trabajador realiza una parte del trabajo en su domicilio en la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo y mediante el uso de medios informáticos.​
El  TSJ considera que el tiempo de trabajo en el domicilio exactamente igual que el realizado fuera del mismo. Asimismo su control es responsabilidad de la empresa que tiene la obligación de  registrar la jornada del trabajador, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
Respecto de los límites de jornada y descansos, el TSJ considera que forma parte del derecho del trabajador a la protección de su seguridad y salud, el trabajo se preste en el domicilio corresponde a la empresa establecer las pautas necesarias sobre tiempo de trabajo para garantizar el cumplimiento de los límites de jornada y descansos.
Respecto del derecho a la intimidad y la inviolabilidad del domicilio se considera que son derechos del trabajador y no pueden ser invocados en su contra por la empresa. Además, en el caso enjuiciado, en cuanto que  el trabajo se desarrolla con conexión a internet, la comprobación del tiempo de trabajo puede realizarse mediante el control de su actividad en la red y esto no supone la invasión  del espacio correspondiente al domicilio del trabajador, siendo además susceptible de inspección y control por la Administración Laboral; y este control empresarial se ha omitido por completo.
Por ello, se concluye que si la empresa hubiera establecido pautas claras sobre tiempo de trabajo y de acuerdo con el trabajador, instrumentos de control del tiempo de trabajo a dis​tancia, sería posible admitir que una conducta del trabajador es su domicilio vulnerase estas pautas, lo daría lugar a exceptuar el abono y el cómputo como tiempo de trabajo de estas  horas. En el supuesto enjuiciado, la ausencia de pautas y criterios y de unos mínimos instrumentos de control  hace que no pueda admitirse esta excepción, que sería equivalente a crear un espacio de total impunidad y alegalidad en el trabajo a distancia y en el domicilio.
Por ello, se desestima el recurso de la empresa conformando la sentencia de instancia.