Resumen de la Reforma Laboral 2022
Se ha publicado el texto de la reforma laboral a través del Real Decreto-Ley 32/2021 , el cual ha entrado en vigor el 31 de diciembre 2021, salvo los nuevos contratos temporales y los límites a la duración del contrato temporal que entrarán el 31 de marzo de 2022.
A continuación resumimos las principales novedades.
Contratos temporales: eliminación del contrato de obra y modificación del eventual e interinidad
Se suprime el contrato temporal de obra y servicio determinado, sin embargo, estos contratos firmados entre el 31 de diciembre y el 30 de marzo de 2022 se regirán por la legislación anterior, pero tendrán una duración máxima de 6 meses
El contrato eventual se podrá utilizar en las siguientes circunstancias:
- Incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y siempre que no sea una necesidad indefinida que justifique un contrato fijo discontinuo. En este caso, el contrato no podrá superar los 6 meses, doce si lo permite el convenio, con una única prórroga.
- Cubrir vacaciones anuales de los trabajadores de la empresa.
- Atención de situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, como campaña de navidad, campañas de campo… Este contrato sólo se podrá utilizar durante 90 días al año pero no de manera continuada, independientemente de las personas que sea necesarias para atender la necesidad concreta.
- No se podrán realizar este contrato como causa para contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa. Esto excluye actividades auxiliares, como puede ser limpieza, seguridad…
El contrato de interinidad, cambia su denominación a sustitución, pero se podrá utilizar en las mismas circunstancias es decir;
- cubrir un puesto de trabajo de una persona trabajadora que se ausenta con reserva del puesto de trabajo o
- cubrir la reducción de jornada por cuidado de un hijo o familiar o situación recogida en el convenio colectivo.
- cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción durante un tiempo máximo de 3 meses, o plazo inferior si lo establece el convenio.
Ahora bien, y como medida para garantizar el desempeño del puesto de trabajo, el contrato de sustitución se podrá iniciar 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona trabajadora que se va a cubrir.
Límites a la duración de los contratos temporales
Se reduce el umbral de concatenación de contratos temporaleshastalos 18 meses en un periodo de 24, incluso cuando se hayan ocupado diferentes puestos de trabajo. Para esta concatenación se tendrán en cuenta los contratos a través de ETT sin que perjudique el hecho de que exista una subrogación.
Adquirirá la condición de indefinido la persona trabajadora que ocupe un puesto que haya estado ocupado previamente por otros trabajadores eventuales por un periodo de 18 meses en un periodo de 24.
Contratos formativos: para la obtención de la práctica profesional y formación en alternancia.
El contrato para la formación para el aprendizaje cambia su denominación a formación en alternancia. Además de su denominación, las dos modificación más relevantes son:
- Cambio de la duración: la duración mínima pasa a 3 meses y la máxima a 2 años, en lugar de seis meses y tres años.
- Personas trabajadoras a las que se les puede hacer este contrato; además de con personas que carezcan de cualificación profesional, se podrá realizar con estudiantes universitarios o de formación profesional según los acuerdos de cooperación que se suscriban con las entidades educativas. En el caso de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad nivel 1 y 2 que formen parte del Catálogo de especialidades del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta treinta años.
- No existen periodos de prueba en estos contratos.
- La retribución no podrá ser inferior al 60% el primero ni al 75% el segundo respecto a lo establecido en el convenio colectivo, pero en ningún caso se podrá percibir un salario inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
- El tiempo de trabajo efectivo, no podrá ser superior al 65% (75% anteriormente) de la jornada durante el primer año y al 85% el segundo.
Respecto a los contratos en prácticas, que ahora se denominan contratos formativos para la obtención de la práctica profesional;
- se reduce su duración máxima a un año, en lugar de dos. La duración mínima es de seis meses.
- sólo se podrá realizar si no han pasado más de tres años desde que finalizó los estudios (antes 5 años). Los cinco años se mantiene para personas trabajadoras con discapacidad.
- Se puede establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa.
- El salario no podrá ser inferior al 60% ni al Salario Mínimo profesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Contrato fijo discontinuo
Los contratos fijos discontinuos en la anterior legislación se realizaban para necesidades permanentes de la empresa, pero que “no se repitan en fechas ciertas”.
Lo cierto es que en la práctica, aunque se supieran las fechas y estas fueran “ciertas”, como normal general se utilizaba de manera errónea un contrato fijo discontinuo en lugar de un contrato indefinido a tiempo parcial.
La nueva regulación parece recoger esta situación, indicando que se puede utilizar para todas aquellas necesidades indefinidas, pero intermitentes, “tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”.
Por otro lado, el nuevo contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Las ETT podrán utilizar esta modalidad.
Por último, la antigüedad se calculara teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral, y no sólo el trabajo efectivo.
Lo cierto es que esto ya se aplicaba a los efectos de calcular los pluses de antigüedad, y deja la duda si también se aplica a los efectos de calcular la indemnización por despido, cuestión que no era así por la jurisprudencia del Tribunal Supremo al respecto.
Por ejemplo, una persona trabajadora que realice funciones dos meses al año bajo un contrato fijo discontinuo, si le despiden a los tres años, su indemnización en caso de despido objetivo será de 60 días, a razón de 20 días por año, en lugar de 10 días si tenemos en cuenta sólo el tiempo de trabajo efectivo (6 meses en los tres años)
Modificaciones en las contratas y subcontratas
El convenio colectivo de aplicación a las contratas y subcontratas será el de la actividad principal desarrollada por la empresa que subcontrate.
Ahora bien, por lo tanto se aplicará el convenio del sector de la actividad principal subcontratada y no el de la empresa que comienza a realizar el servicio, sin perjuicio de que la empresa contratista puede tener un convenio propio, en cuyo caso se aplicara ese.
Es decir, el objetivo de la norma es claro, que no se varíe el convenio colectivo a aplicar, a pesar de que la actividad principal se subcontrate.
La gran cuestión en este caso será considerar cual es la actividad principal.
Puede que en algunos casos sea una pregunta sencilla, pero en otros no tanto. Por ejemplo, ¿Cuáles son las personas trabajadoras que realizan la actividad principal de un hotel?
Penalización de la cotización social de los contratos de duración determinada inferior a 30 días
excluyéndose los contratos de sustitución y regímenes especiales agrarios, empleados de hogar y minería del carbón. Concretamente, estos contratos tendrán una cotización adicional a cargo del empresario de unos 26 euros al mes que se den de baja. Ese cálculo se obtiene multiplicando por 3 la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del RGSS por contingencias comunes (37,53 euros), el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de tales contingencias (23,60%)
ERTE: expedientes de reducción o suspensión del contrato por causas ETOP o fuerza mayor
Se permite prorrogar los ERTE temporales de reducción de jornada o suspensión de contratos, además de contar con determinadas exoneraciones.
Para ello, la empresa deberá de realizar un nuevo periodo de consultas por una duración máxima de cinco días con la representación de las personas trabajadoras con las que se hubiera negociado el ERTE originario.
Así mismo, para todas las empresas, el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de cinco días, en lugar de los siete actuales, salvo que no exista representante legal de los trabajadores en cuyo caso el plazo será de diez días, en lugar de los quince.
Durante el periodo de aplicación del expediente, la empresa podrá “sacar” -desafectar- a las personas trabajadoras en función de las causas que hayan justificado el ERTE
Por otro lado, se facilita la realización de los expedientes temporales en las empresas pequeñas, toda vez que en las empresas de menos de cincuenta personas la duración del periodo de consultas no será superior a siete días.
Las empresas podrán acogerse a una serie de bonificaciones a las cotizaciones siempre que realicen acciones formativas, recogidas en el apartado 10 de la disposición adicional trigésima novena de la Ley General de la Seguridad Social, pero para ello tendrán que mantener los puestos de trabajo durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo.
Creación de un nuevo ERTE “Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo”
Este nuevo ERTE permitirá reducir jornadas y suspender contratos con dos modalidades o causalidades diferentes:
- Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización, con una duración máxima de 1 año.
- Y Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de 1 año, con la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una – 24 meses en total .
Para aplicar este mecanismo RED , lo tendrá que aprobar el Consejo de Ministerios del Gobierno.
Durante estos ERTE se podrá recibir una prestación, similar a la del desempleo en cuantía. Esta prestación será incompatible con el trabajo realizado a jornada completa, pero no para el trabajo realizado a tiempo parcial.
Las empresas tendrán exenciones a las cotizaciones a la Seguridad Social entre el 60% y el 20% en función de la duración del ERTE, siempre y cuando la empresa desarrolle acciones formativas y al mantenimiento del empleo durante 6 meses.
Prioridad de aplicación del convenio colectivo de empresa
Se mantiene la aplicación preferente del convenio de empresa, pero se elimina esa prioridad aplicativa al suprimir la letra a) del apartado 2 del artículo 84 que permitía la prioridad en: “La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa”.
En base a ello, ya no será posible que un convenio de empresa tenga un salario inferior al convenio colectivo aplicable al sector, y permitirá competir a las empresas en similares circunstancias.
Recuperación de la Ultraactividad del convenio colectivo
Los convenios colectivos no perderán su vigencia aunque hayan sido denunciados, y haya transcurrido 1 año.
