¿Qué ocurre si no se fijan los objetivos si existe un sistema de retribución variable?
Si una vez implantado un sistema de retribución variable la empresa no comunica los objetivos a alcanzar, los trabajadores tendrán derecho a cobrar el bonus.
Bonus. Una empresa pactó el abono de un bonus compuesto por tres tipos de objetivos: uno de calidad (25% del total), uno por el puesto específico (otro 25%) y uno ligado a los objetivos del grupo a nivel europeo (el restante 50%). Sin embargo, de este último objetivo la empresa no informó cómo fue fijado ni a los trabajadores ni a los representantes.
Falta de concreción. Pues bien, aunque en el momento de pagar el bonus la empresa comunicó a los afectados que la parte ligada a los objetivos del grupo no se había alcanzado y que, por tanto, no se iba a abonar, los afectados reclamaron el cobro y los tribunales les dieron la razón. En concreto [TS 02-02-2021] :
- Una vez pactado un sistema de retribución variable, no es válido que el pago quede sujeto a la exclusiva voluntad de la empresa. Actuando de este modo, la empresa está impidiendo a los trabajadores conocer los objetivos a alcanzar y conocer si van a poder cobrar el bonus o no.
- Si una cláusula no es clara o no se desarrolla correctamente, no puede favorecer a la parte que ha propiciado esa falta de claridad.
En consecuencia, en este caso los trabajadores tienen derecho al abono del 100% de la retribución variable.
Recomendación. Una vez diseñado un plan de retribución variable, la empresa debe concretar los objetivos del período de devengo y debe comunicarlos a los trabajadores.
Fuente Lefebvre – El Derecho